08.02.2011 | Arbeitsrecht

Expatriates: Wie Sie sie im Krisenfall zurückholen

Die Unruhen in Ägypten und Tunesien halten an. Die Bundesregierung warnt vor Reisen in diese Länder. Doch was passiert mit denjenigen, die bereits vor Ort sind, speziell mit entsandten Arbeitnehmern. Muss der Arbeitgeber sie zurückholen und wer zahlt dies? Auf diese Fragen gibt Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Leif H. Hansen von Hogan Lovells Antwort.

Haufe-Online:

Die Beispiele Tunesien und Ägypten zeigen, wie schnell sich in einem Land politische Unruhen entwickeln können. Gibt es eine arbeitsrechtliche Verpflichtung für Unternehmen, ihre Mitarbeiter gegebenenfalls aus derartigen Ländern zurückzuholen?

 

Hansen: Eine allgemeine "Rückholpflicht" des Arbeitgebers gibt es nicht. Ob der Arbeitgeber einen Mitarbeiter aus dem Einsatzland "zurückruft", wird maßgeblich von der Lage am konkreten Einsatzort und davon abhängen, welche Vereinbarungen zwischen den Vertragsparteien getroffen wurden. Es gibt leider immer noch Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter im Rahmen des deutschen Arbeitsvertrages ohne besondere Vereinbarung ins Ausland entsenden. Das ist dem Arbeitgeber häufig ungünstig.

Andere Arbeitgeber entsenden ihre Mitarbeiter im Rahmen eines zusätzlich geschlossenen Entsendevertrags. Letzterer kann das deutsche Arbeitsverhältnis entweder modifizieren oder ruhend stellen (dann wird auch von Ruhensvereinbarung gesprochen). Ein ausländisches Arbeitsverhältnis kann zusätzlich begründet werden. Die Möglichkeiten der Vertragsgestaltung sind vielfältig und können sich (nicht nur) in solchen Situationen erheblich auswirken.

Hat sich der Arbeitgeber ein Rückrufrecht für Fälle innerer Unruhen vorbehalten, kann und wird er von diesem schon aus Gründen der Fürsorge in der Regel auch Gebrauch machen, wenn die Situation am konkreten Einsatzort die weitere Tätigkeit des Mitarbeiters nicht zulässt.

In Entsendungsverträgen findet sich aber auch oftmals ein entsprechendes Rückkehrrecht für den Mitarbeiter, wenn im Einsatzland Gefahr durch Unruhen oder gar Krieg besteht. Ein solches Rückruf- bzw. Rückkehrrecht wird aber in aller Regel einen wichtigen Grund voraussetzen. Entscheidend kann, um beim Beispiel Ägypten zu bleiben, sein, ob der Mitarbeiter in der „ruhigen Provinz“ oder in der „umkämpften Hauptstadt“ eingesetzt wird.

Wenn keine vertragliche Vereinbarung für den Krisenfall getroffen wurde, kann der Mitarbeiter bei Bestehen einer konkreten Gefahr für Leben oder Gesundheit das Einsatzland verlassen, ohne etwa dadurch seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu verletzen. Von einer solch "konkreten Gefahr" wird in diesen Fällen auszugehen sein, wenn das Auswärtige Amt deutsche Staatsbürger zum Verlassen eines Landes bzw. bestimmter Regionen auffordert. In diesen Fällen wird dem Mitarbeiter die Erbringung seiner Arbeitsleistung häufig unzumutbar sein (§ 275 Abs. 3 BGB). Dennoch muss der Arbeitgeber ihn nicht "zurückholen". Aus der sog. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§ 618 BGB) kann sich in diesen Fällen allerdings jedenfalls die Verpflichtung ergeben, den Mitarbeiter bei der Organisation der Rückreise zu unterstützen.

 

Haufe-Online:

Wer kommt für die Kosten auf? Speziell auch für die Kosten, die entstehen, weil der entsandte Mitarbeiter auch seine Familie mit ins Ausland genommen hat?

Hansen: Dafür ist zunächst einmal entscheidend, ob der Auslandsaufenthalt des Mitarbeiters vorzeitig beendet oder - sofern sinnvoll - nur für die Dauer der Unruhen unterbrochen werden soll. Auch kommt es wieder entscheidend auf die getroffenen vertraglichen Abreden und darauf an, wer die Rückkehr veranlasst.

Soweit der Arbeitnehmer einen Rückkehrwunsch äußert und keine expliziten vertraglichen Abreden für den Krisenfall getroffen wurden, liegt es nahe, die üblicherweise bestehenden Vorschriften über die Heimreise anzuwenden.

Häufig ist in Entsendungsverträgen vereinbart, dass der Arbeitgeber für eine bestimmte Anzahl von Heimreisen während der Auslandstätigkeit (z. B. eine Heimreise pro vollendetes Halbjahr der Auslandstätigkeit) die dadurch entstehenden Kosten anteilig oder vollständig übernimmt bzw. erstattet. Diese Regelungen gelten mitunter nur für den Mitarbeiter, häufig aber auch für dessen Familienangehörige (d. h. Ehe- oder Lebenspartner und Kinder).

Soll der Auslandsaufenthalt nur für die Dauer der Unruhen auf Wunsch des Arbeitnehmers unterbrochen werden, mag man diese Regelungen heranziehen. Existiert eine solche Kostenregelung nicht oder ist sie bereits ausgeschöpft, hat der Mitarbeiter die anfallenden Kosten für sich und seine Familie als "Aufwendungen der privaten Lebensführung" selbst zu tragen.

Denkbar wäre es je nach vertraglicher Konstruktion zudem, dass der Mitarbeiter vom Arbeitgeber die Erstattung der Heimreisekosten über das im Arbeitsrecht entsprechend angewandte Auftragsrecht zu verlangen. Nach § 667 BGB hat der Arbeitgeber Aufwendungen zu ersetzen, die der Mitarbeiter „bei Ausführung des Auftrags“ den Umständen nach für erforderlich halten durfte. Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann sich jedenfalls die Pflicht zur Vorschuss der Flugkosten ergeben, sofern der Mitarbeiter diese nicht aufbringen kann.

Übt dagegen der Arbeitgeber ein vertraglich vereinbartes Rückrufrecht aus und endet dadurch der Auslandsaufenthalt des Mitarbeiters vorzeitig, sind ihm die hieraus entstehenden Kosten zu ersetzen. Denkbar sind hier Kosten für die vorzeitige Auflösung der abgeschlossenen Laufzeitverträge (z. B. Wohnungsmiete) oder Mehrkosten durch die vorzeitige Rückkehr nach Deutschland (z. B. im Falle einer befristeten Zwischenvermietung der eigenen Wohnung, die nicht vorzeitig gelöst werden kann). Je nach vertraglicher Vereinbarung, mag hier auch eine Umzugskostenzusage greifen.

 

Haufe-Online:

Ist der Mitarbeiter wieder zurück in Deutschland, hat er keinen Arbeitsplatz, seine Tätigkeit hat er bislang im Ausland ausgeübt. Ist der Arbeitgeber verpflichtet ihn auf seinem früheren Arbeitsplatz zu beschäftigen oder kann der Arbeitgeber ihm eine andere Tätigkeit zuwiesen? Falls es keine anderweitige Tätigkeit gibt, wie sieht es dann mit der Entgeltfortzahlung aus? 

Hansen: Die Frage, ob und wie sich die Rückkehr auswirkt, zum Beispiel auf einen für die Zeit der Entsendung ruhend gestellten deutschen Arbeitsvertrag, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab.

Hier kommt es vor allem darauf an, ob der Auslandsaufenthalt beendet oder unterbrochen werden soll und was vertraglich vereinbart wurde. Ruft der Arbeitgeber den Mitarbeiter endgültig aus dem Krisengebiet zurück, endet die Auslandstätigkeit. Sollte ein (ggf. ruhend gestellter) deutscher Arbeitsvertrag bestehen, leben die Hauptpflichten des Arbeitsvertrags wieder auf. Der Mitarbeiter hat dann einen Anspruch auf Beschäftigung und Vergütung nach Maßgabe seines deutschen Arbeitsvertrags. Dieser oder der Entsendungsvertrag regelt auch, ob eine neue Tätigkeit im Rahmen des arbeitgeberlichen Direktionsrechts zugewiesen werden kann oder ob eine Beschäftigung auf dem alten Arbeitsplatz erfolgen muss. Jedenfalls hat der Mitarbeiter in solchen Fällen immer Anspruch auf Beschäftigung auf einem gleichwertigen Arbeitsplatz.

Kann dem Mitarbeiter trotz allem keine anderweitige Tätigkeit angeboten werden, befreit das den Arbeitgeber während des Laufs des Arbeitsvertrags erst einmal nicht von der Verpflichtung zur Fortzahlung des vertraglich vereinbarten Entgelts. Zwar gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. In der vorliegenden Konstellation wird der Arbeitgeber aber in der Regel in Annahmeverzug (§§ 293 ff. BGB) geraten, womit er zur Zahlung der Vergütung verpflichtet bleibt (§ 615 BGB). Will der Arbeitgeber beim Fehlen eines freien Arbeitsplatzes (und unter Berücksichtigung der Grundsätze der Sozialauswahl) eine Entgeltzahlung nach Rückkehr des Mitarbeiters vermeiden, muss er eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen.

Geht es nur um eine Unterbrechung der Auslandstätigkeit, besteht bei ruhendem deutschem Arbeitsverhältnis grundsätzlich keine Entgeltzahlungspflicht, wenn nicht ein Entsendevertrag andere Regelungen trifft. Eine solche kann weder aus §§ 615, 616 BGB (Annahmeverzug, vorübergehende Verhinderung) noch aus den Grundsätzen der sog. Betriebsrisikolehre (und der daraus resultierenden Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung bei unverschuldeten Betriebsstörungen) oder der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hergeleitet werden.

Allerdings mag der deutsche Arbeitgeber im Einzelfall aus seiner Fürsorgepflicht heraus häufig dazu verpflichtet sein, den Mitarbeiter während dieser Unterbrechungsphase – wenn möglich – anderweitig im Rahmen seiner Möglichkeiten zu beschäftigen. Als vertragliche Nebenpflicht besteht eine solche  Fürsorgepflicht auch im ruhenden Arbeitsverhältnis.

Ist eine Beschäftigung im Inland jedoch nicht möglich, hat der Mitarbeiter für diese Unterbrechungszeiten keinen Vergütungsanspruch. Ob sich bei einer Unterbrechung der Tätigkeit aber aus einem ggf. bestehenden ausländischen Arbeitsvertrag ein Vergütungsanspruch ergibt, hängt vom Ortsrecht des Einsatzlandes ab.

 

Das Interview führte Renate Fischer, Ass. jur.

 

Interviewpartner: Rechtsanwalt Dr. Leif H. Hansen, Senior Associate, Hogan Lovells (Hamburg) 

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