EuGH zu Leiharbeit

Das LAG Berlin lässt den Europäische Gerichtshof Fragen zur Höchstüberlassungsdauer und zu den Folgen einer rechtsmissbräuchlichen Leiharbeit klären. In dem Fall eines Leiharbeitnehmers, der gegen Daimler geklagt hat, hat der bulgarische Generalanwalt Evgeni Tanchev seine Schlussanträge gehalten.

Unternehmen können mit Leiharbeit ihren flexiblen Bedarf abdecken. Seit 2017 ist die Dauer der vorübergehenden Überlassung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) auf 18 Monate begrenzt. Tarifvertraglich kann eine längere Überlassungsdauer vereinbart werden. Zudem werden Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017 bei der Berechnung der Überlassungsdauer nicht berücksichtigt.

Im Verfahren eines Leiharbeitnehmers, der über fast fünf Jahre ununterbrochen bei der Daimler AG tätig war, hat das LAG Berlin dem Europäische Gerichtshof (EuGH) Fragen zur Höchstüberlassungsdauer vorgelegt. Die Luxemburger Richter sollen insbesondere klären, wie lange eine Überlassung "vorübergehend" im Sinne der EU-Leiharbeitsrichtlinie ist und welche Rechte Leiharbeiter im Fall eines missbräuchlichen Einsatzes von Leiharbeit haben.

In der Sache hat der Generalanwalt Evgeni Tanchev nun Stellung bezogen - das Urteil wird in den nächsten Monaten erwartet.

Daimler-Leiharbeitnehmer klagt festes Arbeitsverhältnis ein

Der Leiharbeitnehmer war bei einem Leiharbeitsunternehmen zu einem Stundenlohn von 9,36 Euro beschäftigt und von 2014 bis 2019 als Metallarbeiter bei Daimler in der Motorenfertigung eingesetzt. Das Arbeitsverhältnis wurde anfangs zweimal auf jeweils ein Jahr befristet und danach unbefristet durchgeführt. Die Einsätze wurden in einem Zeitraum von 56 Monaten 18‑mal verlängert.

Überlassungen im Rahmen von Leiharbeit: Wann ist der Einsatz nicht mehr nur vorübergehend?

Der Leiharbeiter war der Überzeugung, dass seine Überlassung nicht mehr nur "vorübergehend" war. Die Übergangsvorschrift, nach der Zeiten vor 2017 bei der Berechnung der Überlassungsdauer nicht zu berücksichtigen sind, sei unionsrechtswidrig. Vor den Arbeitsgerichten klagte er darauf, dass zwischen ihm und der Daimler AG ein direktes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei.

Daimler vertritt dagegen die Ansicht, dass das Kriterium "vorübergehend" seit der AÜG-Änderung 2017 durch den Gesetzgeber geklärt sei. Es stehe seither fest, dass durch Tarifvertrag von der maximalen Überlassungsdauer von 18 Monaten abgewichen werden kann. Die in der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 20. September 2017 vorgesehene Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten sei nicht überschritten worden, da nur Zeiten ab dem 1. April 2017 zu berücksichtigen seien.

LAG Berlin befragt EuGH zur Überlassung im Rahmen der Leiharbeit

Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage des Leiharbeitnehmers ab. Das LAG Berlin hat die Sache vor seiner Entscheidung zunächst dem EuGH vorgelegt. Die Luxemburger Richter sollen jetzt vorab klären, wann die Überlassung eines Leiharbeitnehmers an ein Unternehmen noch als "vorübergehend" im Sinne der EU-Leiharbeitsrichtlinie anzusehen ist und welche Folgen sich aus einer unrechtmäßigen Überlassung ergeben.

Insbesondere soll der EuGH die Frage beantworten, ob eine Überlassung schon dann nicht mehr "vorübergehend" sein kann, wenn die Beschäftigung auf einem dauerhaft vorhandenen Arbeitsplatz erfolgt und dieser nicht vertretungsweise besetzt wird. Konkret fragt das Gericht zudem an, ob die Überlassung eines Leiharbeitnehmers, die weniger als 55 Monate beträgt, nicht mehr "vorübergehend" im Sinne der EU-Leiharbeitsrichtlinie ist.

Dauerhafte Arbeitsplätze sind nicht per se für Leiharbeit tabu

Der Begriff "vorübergehend" betrifft das Arbeitsverhältnis, nicht den Arbeitsplatz. Das hat der Generalanwalt Evgeni Tanchev in seinen Schlussanträgen klargestellt. Der Leiharbeitnehmer dürfe nur für eine beschränkte Zeit zur Verfügung gestellt werden. Daher sei es nicht unionsrechtswidrig, wenn dauerhaft vorhandene Arbeitsplätze wie auch nicht vertretungsweise besetzte Arbeitsplätze mit Leiharbeitern besetzt werden.

Objektive Erklärung für aufeinanderfolgende Überlassung nötig

Die Frage ist aus Sicht des Generalanwalts dennoch relevant: Das zuständige nationale Gericht müsse bei der Prüfung berücksichtigen, ob es für die aufeinanderfolgende Überlassung von Leiharbeitnehmern an dasselbe entleihende Unternehmen eine objektive Erklärung gibt. Damit soll ein missbräuchlicher Einsatz von Leiharbeit ausgeschlossen werden.

Der Generalanwalt empfiehlt dem zuständigen Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg weiter, dass es prüfen solle, ob die Überlassungspraxis zu einer längeren Beschäftigungsdauer geführt habe als das, was vernünftigerweise als "vorübergehend" betrachtet werden könne.

Kein Anspruch auf unbefristetes Arbeitsverhältnis bei missbräuchlicher Leiharbeit

Ziemlich eindeutig hat der Generalanwalt einen Anspruch von Leiharbeitnehmern auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem entleihenden Unternehmen verneint. Das AÜG sieht seit der Reform 2017 eine solche Sanktion im Fall einer missbräuchlichen Leiharbeit vor, davor war dies nicht der Fall. Der Generalanwalt hat dagegen in seinen Schlussanträgen betont, dass ein Leiharbeitnehmer keinen Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem ausleihenden Unternehmen hat - selbst dann, wenn ein missbräuchlicher Einsatz von Leiharbeit festgestellt wird.


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