01.09.2011 | Arbeitsrecht

Bericht aus Brüssel: EuGH könnte Rechtsprechung zum Urlaub grundlegend ändern

Wenn es um das Thema Urlaubsansprüche von dauerhaft erkrankten Mitarbeitern geht, schaut derzeit die Fachwelt in Richtung EuGH. Denn es kann sein, dass der EuGH die bisherige Rechtsprechung zum Urlaubsverfall grundlegend ändert. Klaus-Dieter Sohn vom Centrum für Europäische Politik erläutert diese Entwicklung und gibt Tipps, wie sich Arbeitgeber aktuell verhalten können.

Ernüchterung für Arbeitgeber brachte der EuGH mit der Schultz-Hoff-Entscheidung vom 20. Januar 2009 (C-350/06 und C-520/06). Diese Entscheidung hat das BAG übernommen und festgestellt, dass „der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nicht nach § 7 Abs. 3 Satz BUrlG befristet [ist], wenn der Arbeitnehmer dauernd arbeitsunfähig ist. Der Mindesturlaub ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses [...] nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten“ (9 AZR 183/09, Rn. 18).

Für Arbeitgeber folgte daraus, dass sie sich nicht mehr auf die für sie günstigere Surrogatstheorie stützen konnten. Danach wandelte sich ein noch bestehender Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch um, der aber wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllbar gewesen wäre und deshalb mit Ablauf der Übertragungsfrist unterging. Die Surrogatstheorie hatte das BAG mit Urteil vom 24. März 2009 aufgegeben (9 AZR 983/07).

Zuletzt hat das BAG diese Rechtsprechung in seiner Entscheidung vom 9. August 2011 (9 AZR 352/10) bestätigt und erklärt: „Der Anspruch auf Abgeltung des bestehenden Urlaubs [...] ist nicht Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern reine Geldforderung und unterliegt damit [...] einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen.“

Die Empfehlung nach diesem Urteil lautete: Arbeitgeber sollten abwarten, ob und wann langzeiterkrankte Arbeitnehmer ihre Ansprüche auf Urlaubsabgeltung geltend machen.

Fragt sich nur, wie lange diese Rechtsprechung noch Bestand hat. Denn beim EuGH ist die Rechtssache KHS AG gegen Schulte (C-214/10) anhängig und Generalanwältin Trstenjak hat sich in ihren Schlussanträgen auch mit der Surrogatstheorie befasst. Sie kommt zu dem Ergebnis, dass der „Abgeltungsanspruch, in den sich der Urlaubsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses umwandelt, [...] kein allgemeiner Abfindungsanspruch oder Geldanspruch, sondern ein Surrogat für Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann [ist“ (Rn 67). Sie stützt sich dabei auf den ihrer Meinung nach eindeutigen Wortlaut des Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie. Danach darf der Urlaub durch eine finanzielle Vergütung nur ersetzt, nicht aber abgefunden werden.

Da die EuGH-Richter in der Regel den Schlussanträgen folgen, könnte die Surrogatstheorie möglicherweise wieder zur Anwendung kommen. Gleichwohl sollten sich Arbeitgeber nicht zu früh freuen. Denn die Generalanwältin setzt sich auch mit der Frage auseinander, welche Ausschlussfristen gelten sollen, und greift zur Beantwortung auf das Übereinkommen Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) zurück. Darin wird empfohlen, dass bezahlter Jahresurlaub „spätestens achtzehn Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen [ist]“ (Art. 9).

Der EuGH hat noch keinen Termin für die Urteilsverkündung bestimmt. Allerdings wird das Urteil noch im September erwartet.

Bleibt die Frage, was Arbeitgeber angesichts dieser Schlussanträge unternehmen sollten. Überlegenswert wäre es, laufende Verfahren in die Länge zu ziehen. Denn von der Rückkehr der Surrogatstheorie könnte profitiert werden, wohingegen die favorisierte Ausschlussfrist von 18 Monaten nicht verbindlich angeordnet werden kann. Es steht den Mitgliedstaaten nämlich frei, angemessene Regelungen zu treffen – und die sind in Deutschland derzeit günstiger.

 

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Klaus-Dieter Sohn, Rechtsanwalt: Centrum für Europäische Politik (Fachbereich: Arbeit & Soziales, Gleichbehandlung, Institutionelles Recht)

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