15.12.2011 | Arbeitsrecht

EuGH: Den Urlaub bei Langzeiterkrankten einschränken

Erst kürzlich hat der EuGH in Sachen Urlaub bei Langzeiterkrankten eine Rolle rückwärts vollzogen. Die noch offenen Urlaubstage summieren sich nicht mehr grenzenlos auf, sondern können nach 15 Monaten verfallen. Die Auswirkungen des Urteils erläutert Bernhard Fackler, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Altenburg, im Interview.

Haufe Online-Redaktion: Herr Fackler, können Arbeitgeber nach dem aktuellen Urteil des EuGH nun durchatmen, weil der krankheitsbedingt angesammelte Urlaub automatisch nach 15 Monaten verfällt?

Bernhard Fackler: Ein Durchatmen wird zunächst nur wenigen Arbeitgebern vergönnt sein. Das Urteil des EuGH setzt voraus, dass eine Regelung – im entschiedenen Fall eine tarifvertragliche Norm – besteht, die vorsieht, dass der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres erlischt, in dem der Urlaubsanspruch "erdient" wurde. Eine solche Regelung dürfte sich nur in den wenigsten Fällen finden.

 

Automatisch verfällt der Urlaub also nicht. Müssen nun Arbeitgeber ihr Augenmerk auf eine entsprechende tarifvertragliche Gestaltung legen oder gibt es noch andere Möglichkeiten, eine Verfallgrenze einzuführen?

Fackler: Der EuGH spricht in seinem Urteil ausdrücklich von "einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen". Die entsprechende Regelung muss also nicht in einem Tarifvertrag enthalten sein sondern kann grundsätzlich gesetzlich, einzelvertraglich oder auch in einer (freiwilligen) Betriebsvereinbarung verankert sein.
Eine gesetzliche Regelung durch entsprechende Änderung des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) ist derzeit, soweit bekannt, noch nicht einmal geplant. Der einzelne Arbeitgeber ist daher darauf angewiesen, dass er im Rahmen des rechtlich Möglichen selbst eine entsprechende Regelung schafft…

 

…durch einzelvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen.

Fackler: Grundsätzlich ja. Dieser Weg ist allerdings mit Hürden und Unwägbarkeiten verbunden und es ist noch nicht klar, ob die Gerichte ihn akzeptieren. So besteht die rechtliche Schwierigkeit, dass sowohl bei der einzelvertraglichen Umsetzung wie auch bei der Betriebsvereinbarung § 13 BUrlG zu beachten ist. Danach darf nur in einem Tarifvertrag von § 7 Abs. 3 BUrlG zulasten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Das BAG hat aber im Jahr 2009 – in der Folge der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH – den § 7 Abs. 3 BUrlG so ausgelegt, dass der Urlaub bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit nicht verfällt, und zwar für einen unbefristeten Zeitraum. Man kann daher aus Arbeitnehmersicht vertreten, dass eine Befristungsregelung – wie etwa die vom EuGH ins Spiel gebrachten 15 Monate – nachteilig von der Regelung des BUrlG abweicht. Wegen § 13 BUrlG wäre dann eine einzelvertragliche oder betriebliche Regelungen nicht möglich.

 

Gibt es ein alternative und arbeitgeberfreundlichere Sichtweise?

Fackler: Da sich das BAG in seinem Urteil aus dem Jahr 2009 gerade auf die Auslegung der EU-Richtlinie durch den EuGH stützt, kann man die Ansicht vertreten, dass sich durch die veränderte Sichtweise des EuGH automatisch auch die Auslegung des BUrlG durch das BAG ändert. Die Folge: Eine entsprechende Regelung zum Verfall des Urlaubs würde sich im Rahmen des BUrlG bewegen und damit nicht nachteilig im Sinne des § 13 BUrlG abweichen.

Sehen das die Gerichte auch so, bleibt aber ein tatsächliches Problem: Eine einzelvertragliche Befristungsregel zum Thema Urlaub bei langanhaltender Krankheit setzt zumindest bei bereits bestehenden Verträgen voraus, dass der Arbeitnehmer einwilligt. Bei der Betriebsvereinbarung muss der Betriebsrat mitspielen. Darüber hinaus ist der Tarifvorrang zu beachten.

 

Bernhard Fackler
ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Altenburg - Fachanwälte für Arbeitsrecht in München.

 

Das Interview führte Michael Miller.

 

 

Urlaubsanspruch bei Langzeiterkrankten darf auf 15 Monate eingeschränkt werden

Aktuell

Meistgelesen