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Erste Anwendung des Tarifeinheitsgesetzes bei der Lufthansa?

Die Industriegewerkschaft Luftverkehr (IGL) will bei der Lufthansa für das Bodenpersonal Tarifverhandlungen führen.
Bild: Haufe Online Redaktion

Mit der Industriegewerkschaft Luftverkehr (IGL) will eine neue Gewerkschaft die Interessen des Bodenpersonals der Lufthansa vertreten. Das könnte zu einer ersten Anwendung des neuen Tarifeinheitsgesetzes führen. Ein Überblick dazu, was das Gesetz beinhaltet und wie es angewendet wird.

Der Grundsatz der Tarifeinheit ist eigentlich nicht Neues, denn bis das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2010 ihn in zwei Entscheidungen offiziell aufgab, war er in Deutschland bereits geltendes Recht. Ausgangslage war damals folgende: Arbeitgeber, die über einen Haustarifvertrag oder durch die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband an einen Tarifvertrag gebunden waren, mussten aufgrund dieser Tarifbindung für jeden Arbeitnehmer den Tarifvertrag anwenden, der für diesen aufgrund der Mitgliedschaft in der jeweiligen Gewerkschaft, gültig ist. Das kann also dazu führen, dass in einem Betrieb für die gleichen Arbeitnehmergruppen verschiedene Tarifverträge Anwendung finden.

Diese Tarifpluralität bedeutete für die Personalverwaltung natürlich mehr Aufwand, als lediglich einen Tarifvertrag für eine Arbeitnehmergruppe anzuwenden. Um die Arbeitgeber hier zu entlasten, galt also lange Zeit das Prinzip der Tarifeinheit. Das heißt, es wurde im Ergebnis nur ein Tarifvertrag für alle Arbeitnehmergruppen angewandt, auch wenn die einzelnen Arbeitnehmer tatsächlich in verschiedenen Gewerkschaften organisiert waren. Welcher Tarifvertrag schließlich zur Anwendung kam, wurde danach entschieden, welcher dem Betrieb räumlich, fachlich und persönlich am nächsten stand.

Verfassungsrechtlich geschütztes Recht auf Koalitionsfreiheit muss beachtet werden

Damit war praktisch immer die Anwendung der Tarifverträge der großen Gewerkschaften garantiert, die kleineren Gewerkschaften mussten hinnehmen, dass ihre Tarifverträge weitgehend ins Leere liefen. So entstand jedoch eine Kollision zu dem verfassungsrechtlich garantierten Recht auf Koalitionsfreiheit aus Art.9 Absatz 3 Satz 2 Grundgesetz (GG). Damit bezeichnet man das Recht von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, sich zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zusammenzuschließen.

Kern dieses Rechts ist die Möglichkeit, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände zu gründen und sich diesen anzuschließen. Werden kleinere Gewerkschaften dann de facto vom Arbeitgeber nicht beachtet, ist es für die Arbeitnehmer deutlich unattraktiver sich diesen anzuschließen. Damit liegt ohne einen ausreichenden Rechtfertigungsgrund eine rechtliche Ungleichbehandlung von großen und kleinen Gewerkschaften vor, was von vielen als verfassungsrechtlich unzulässig kritisiert wurde.

Die Abwendung von der Tarifeinheit erfolgte 2010 also durchaus aus gutem Grund. Als Folge der Tarifpluralität gewannen dann die sogenannten Spartengewerkschaften erheblich an Bedeutung.

Bei Tarifkollision gilt der Tarifvertrag der mitgliedsstärksten Gewerkschaft

Seit dem 10. Juli 2015 regelt § 4a Tarifvertragsgesetz (TVG) nun die Folgen einer Tarifpluralität: Eine Tarifkollision, also  eine Überschneidung der Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften, soll nach Möglichkeit durch die Tarifpartner selbst vermieden oder gelöst werden. Durch die Bildung von Tarifgemeinschaften oder die schlichtweg einheitliche Verhandlung von Tarifverträgen können die Gewerkschaften die nur subsidiär geltende Kollisionsregel nicht zur Anwendung kommen lassen.

Die Gewerkschaften sind außerdem angehalten, ihre Zuständigkeiten ohne Überscheidungen voneinander abzugrenzen oder verbandsinterne Schlichtungsverfahren zur Abgrenzung zu nutzen. Liegt eine Tarifkollision vor, gilt im Betrieb nur der Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft, die die meisten Mitglieder in dem betroffenen Betrieb hat (§ 4a Abs. 2 Satz 2 TVG).

Um eine Tarifkollision gar nicht erst eintreten zu lassen, gewährt das Gesetz der jeweils anderen Gewerkschaft ein mündliches Anhörungsrecht gegenüber dem Arbeitgeber (§ 4a Abs. 5 TVG). Nimmt der Arbeitgeber oder ein Arbeitgeberverband Verhandlungen mit einer Gewerkschaft auf, muss er das rechtzeitig bekannt geben. Anschließend darf eine andere Gewerkschaft dem Arbeitgeber oder dem Arbeitgeberverband mündlich ihre Vorstellungen und Forderungen vortragen. Dadurch soll ermöglicht werden, dass die Gewerkschaften ihre Forderungen aufeinander abstimmen beziehungsweise eine Tarifgemeinschaft bilden.


Mehr zur Tarifeinheit lesen Sie hier:

- Das Tarifeinheitsgesetz ist nun in Kraft

- Sachverständige diskutieren über Tarifeinheit

- Diskussion zum Tarifeinheitsgesetz geht weiter

Haufe Online Redaktion

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