11.03.2010 | Arbeitsrecht

Der Fall Daimler - Wieviele Betriebsräte dürfen es sein?

Die Betriebsratswahlen bei Daimler waren spannender als erwartet, denn ein Arbeitsgericht hatte zunächst die Wahlen gestoppt. Gestritten wurde über die Größe des Betriebsrats, über die Einordnung von Arbeitnehmern als leitende Angestellte und die Berücksichtigung eines Personalabbaus bei der Ermittlung der Größe des Betriebsrats. Die nächst höhere Gerichtsinstanz hat jetzt kurzfristig grünes Licht für die Wahlen gegeben. Dr. Markus Diepold, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Salans LLP in Berlin, erläutert im Interview, wie solche Streitpunkte rechtlich zu bewerten sind.

Haufe Online: Wie bestimmt sich die Größe des Betriebsrats?

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt klar, aus wie vielen Personen ein Betriebsrat bestehen muss. Je nach Anzahl der in einem Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer wächst auch die Größe des Betriebsrates. Relevant sind die Arbeitnehmer des einzelnen Betriebes, nicht die des gesamten Unternehmens. Werden in einem Betrieb z. B. 250 Arbeitnehmer beschäftigt, muss der Betriebsrat aus 9 Mitgliedern bestehen. Bei 500 Arbeitnehmern muss der Betriebsrat dagegen aus 11 Mitgliedern bestehen. Die Staffelung ist in § 9 BetrVG enthalten.

 

Haufe Online: Wie sind dabei leitende Angestellte zu berücksichtigen?

Leitende Angestellte sind nicht vom Betriebsverfassungsgesetz erfasst. Sie zählen nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes und dürfen daher bei der Berechnung der in einem Betrieb beschäftigten Personen nicht berücksichtigt werden. Der Grund ist denkbar einfach. Die leitenden Angestellten sind der Unternehmensseite und nicht der Arbeitnehmerseite zuzurechnen. Sie können nicht das Unternehmen repräsentieren und gleichzeitig auf der „Gegenseite“ stehen. Der Betriebsrat kann damit nicht die Interessen der leitenden Angestellten vertreten. Diese Aufgaben nimmt der speziell für leitende Angestellte zuständige Sprecherausschuss war.

 

Haufe Online: Wer ist leitender Angestellter?

In § 5 Abs. 3 BetrVG sind Kriterien enthalten, wann eine Person als leitender Angestellter anzusehen ist. Das ist z. B. der Fall, wenn diese Person zu selbstständigen Einstellungen und Entlassungen von Arbeitnehmern berechtigt ist. Die hohen Anforderungen werden in der Praxis aber häufig verkannt. Wichtig ist, dass z. B. mit der selbstständigen Entscheidung über Einstellungen und Kündigungen auch eine „echte“ Selbstständigkeit gemeint ist. Als Faustformel gilt: Ein leitender Angestellter ist die rechte Hand des Unternehmers, er hält die Fäden in der Hand, wenn der Chef mal nicht anwesend ist. Das sind in der Praxis aber die Wenigsten. Mit der fehlenden Eingruppierung in einen Tarifvertrag hat die Einstufung als leitender Angestellter nichts zu tun. Nur weil eine Person ein übertarifliches Gehalt bekommt, wird sie nicht zum leitenden Angestellten.

 

Haufe Online: Können Abreden über die Größe des Betriebsrats oder die Einordnung einer Person als leitender Angestellter getroffen werden?

Die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes über die Größe des Betriebsrats und die leitenden Angestellten sind zwingend. Sie können nicht verändert werden. Unternehmen und Betriebsrat können auch nicht vereinbaren, ob ein Arbeitnehmer leitender Angestellter ist. Eine derartige Vereinbarung ist rechtlich nicht verbindlich. Ansonsten hätten es Unternehmen und Betriebsrat in der Hand, über diese „Hintertür“ wieder die Größe des Betriebsrats zu bestimmen.

 

Haufe-Online: Wie ist ein angekündigter Personalabbau bei der Betriebsratswahl zu berücksichtigen? Macht es dabei einen Unterschied, ob dem Arbeitnehmer gekündigt wurde oder ob er freiwillig, z. B. durch einen Aufhebungsvertrag, aus dem Unternehmen ausscheidet?

Das Betriebsverfassungsgesetz stellt auf die „in der Regel“ beschäftigten Arbeitnehmer ab. Damit gibt das Gesetz zu erkennen, dass bei der Bestimmung der Größe des Betriebsrats ein „Blick in die Zukunft“ gewollt ist. Das ist kein unbekanntes „Phänomen“, sondern z. B. auch bei der Berechnung der Größe eines mitbestimmten Aufsichtsrats von der Rechtsprechung anerkannt. Der Wahlvorstand, der die Betriebsratswahlen leitet, hat einen Ermessensspielraum. Er kann die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer festlegen. Die Festlegung bleibt jedoch gerichtlich überprüfbar.

Einen zukünftigen Personalabbau muss der Wahlvorstand dann berücksichtigen, wenn z. B. ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat verhandelt wurde und bereits Betriebsratsanhörungen zum Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen eingeleitet wurden. Der Personalabbau ist dann hinreichend sicher. Wie der Personalabbau dann umgesetzt wird, d. h. durch Aufhebungsvertrag oder Kündigung, ist ohne Bedeutung. Entscheidend ist nur, dass sich die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer dauerhaft verringern wird. Dies muss hinreichend klar sein.

 

Haufe-Online:  Sind Fälle denkbar, in denen ein Personalabbau nicht hinreichend sicher feststeht?

Ja. Hat ein Unternehmen beispielsweise in einem Tarifvertrag auf den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen verzichtet und hofft es während dieser Zeit auf freiwillige Abgänge, hängt es vom Zufall ab, ob ein Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet. Vom Zufall hängt dann auch ab, ob sich die Arbeitnehmerzahl überhaupt verändern wird. Ein derartiges „Hoffen“ auf freiwillige Abgänge kann meines Erachtens nicht bei der Ermittlung der Größe des Betriebsrats berücksichtigt werden. Anderenfalls wäre eine Betriebsratswahl nicht mehr rechtssicher durchzuführen. Keiner kann in diesem Fall mit Sicherheit wissen, wie viele Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen werden.

 

Das Interview führte Renate Fischer, Ass. jur

 

Dr. Markus Diepold ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Rechtsanwaltskanzlei Salans LLP, Berlin.

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