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Datenschutzgesetz: Experte sieht "spürbare Änderungen für Arbeitgeber"

Der Vorschlag der Bundesregierung zum Arbeitnehmerdatenschutz liegt auf dem Tisch. Stärken und Schwächen des Vorschlags sowie mögliche Auswirkungen für Arbeitgeber nennt Rechtsanwalt Philipp Byers, zuständig für die Bereiche Arbeitsrecht und Datenschutz bei der Kanzlei Wagensonner Luhmann Breitfeld Helm in München.

Haufe Online-Redaktion: Herr Byers, was ändert sich für Arbeitgeber durch die neuen Regelungen?

RA Philipp Byers: Der Gesetzentwurf enthält Regelungen, die spürbare Änderungen für den Arbeitgeber mit sich bringen. Beispielsweise soll eine Einwilligung des Mitarbeiters in die Datenerhebung nur in ausdrücklich gesetzlich geregelten Fällen möglich sein. Bisher konnte eine Einwilligung fast uneingeschränkt erklärt werden. Der Datenzugriff wird nun in einigen Bereichen nicht mehr durch eine Einwilligung legitimiert werden können. So wird der Umfang eines Personalfragebogens künftig nur noch von den gesetzlichen Vorgaben bestimmt und kann nicht mehr durch Einwilligung erweitert werden.
Zudem soll die heimliche Videoüberwachung ausnahmslos verboten werden. Bisher war es rechtlich anerkannt, dass in bestimmten Ausnahmefällen – wie bei konkretem Verdacht einer Straftat - verdeckte Kameras zulässig eingesetzt werden durften.

 

Haufe Online-Redaktion: Apropos Videoüberwachung: Arbeitgeberverbände schlagen Alarm, das neue Gesetz schränke den Spielraum für Unternehmer zu sehr ein. Übertrieben, oder wird der Umgang mit Arbeitnehmerdaten tatsächlich unnötig kompliziert?

Byers: Das Verbot der heimlichen Videoüberwachung ist nicht nachzuvollziehen. Ein Rückgriff auf die geltende Rechtsprechung wäre sinnvoll, nach der die heimliche Überwachung in engen Grenzen zulässig ist und damit auch die Mitarbeiterinteressen wahrt. Vor dem Hintergrund jährlicher Inventurdifferenzen von über vier Milliarden Euro muss es dem Arbeitgeber möglich sein, in Ausnahmefällen heimliche Videokameras einsetzen zu dürfen.
Unverständlich ist zudem: Bewerber dürfen zwar "gegoogelt" werden, da diese Daten allgemein zugänglich sind, und auch auf Daten aus "Xing" darf der Arbeitgeber zugreifen, da dort der "Business-Charakter" im Vordergrund stehen soll. Über "Facebook" darf sich der Arbeitgeber dagegen – wegen des privaten Charakters – nicht informieren. Eine solche Differenzierung sorgt nur für unnötige Verwirrung. Zudem lässt sich nicht erklären, weshalb der Arbeitgeber nicht auf Daten bei "Facebook" zugreifen darf, wenn das Mitgliedsprofil nicht nur für die Freundesliste, sondern auch für die Allgemeinheit zugänglich ist.

 

Haufe Online-Redaktion: Sehen Sie weitere Schwächen des Gesetzesentwurfs?

Byers: Es ist sehr zu kritisieren, dass für den Arbeitgeber weiterhin das Telekommunikationsgesetz (TKG) im Falle einer erlaubten Privatnutzung von Internet und E-Mail Anwendung findet. Bei der  Anwendbarkeit des TKG ist jeder Zugriff auf das E-Mail-Postfach des Mitarbeiters problematisch. Selbst der Einsatz von Virusprogrammen kann riskant sein, da solche Sicherheitsprogramme regelmäßig in den Telekommunikationsvorgang durch Löschung oder verzögerte Zustellung eingreifen. Die Inhaltskontrolle von privaten E-Mails ist sogar vollständig untersagt. Das erschwert wirksame Compliance-Vorkehrungen, denn hierfür ist der Zugriff auf E-Mails häufig unentbehrlich. Dem Arbeitgeber ist daher weiterhin ein vollständiges Verbot der Privatnutzung zu empfehlen.
Bedauerlich ist ebenfalls, dass kein "Konzernprivileg" für die Übermittlung von Arbeitnehmerdaten vorgesehen ist. Für die konzernweite Datenübermittlung ist weiter ein Rechtfertigungsgrund erforderlich. Dies ist vor dem Hintergrund der Zulässigkeit von Konzernversetzungsklauseln unerklärlich.

 

Haufe Online-Redaktion: Gibt es denn auch Fortschritte durch das geplante Gesetz?

Byers: Es ist zu begrüßen, dass der Beschäftigtendatenschutz umfassend gesetzlich geregelt werden soll. Der Arbeitnehmerdatenschutz war bisher – abgesehen von dem missglückten § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) - nicht speziell geregelt und wurde von einer häufig uneinheitlichen Rechtsprechung geprägt. Daher ist es positiv, wenn für mehr Rechtsklarheit gesorgt werden soll.
Ein weiteres Beispiel: Die rechtliche Gratwanderung zwischen Datenschutz und Korruptionsbekämpfung soll gelöst werden. Gerade die Diskussion um den automatisierten Datenabgleich von Beschäftigtendaten ("Screening") hat die große Unsicherheit darüber aufgezeigt, welche Maßnahmen im Bereich der Compliance zulässig ergriffen werden dürfen. Das "Screening" soll nun anonymisiert zur Abwehr von Straftaten zulässig sein. Ergibt sich daraus ein Verdachtsfall, dürfen die Daten personalisiert werden. Eine solche Regelung würde für Klarheit sorgen.

Philipp Byers
ist Rechtsanwalt für die Bereiche Arbeitsrecht und Datenschutz bei Wagensonner Luhmann Breitfeld Helm (München).

 

Das Interview führte Michael Miller.

 

    

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