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Was beim Recruiting über Social Media und mobile Apps rechtlich zu beachten ist

Bei der Suche nach Bewerbern im Internet ist der Datenschutz zu beachten.
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Social Media und mobile Apps spielen eine immer größere Rolle im Recruiting. Was dabei rechtlich erlaubt ist oder was Unternehmen besser vermeiden sollten, erläutert Carsten Ulbricht, Partner bei der Kanzlei Bartsch, im aktuellen Personalmagazin.

Facebook, Xing, Twitter oder Whatsapp: Was privat Alltag ist, wird auch in Unternehmen immer selbstverständlicher: Die Nutzung von Social Media oder mobilen Messenger Apps. Ob Recherche nach Beschäftigten und Bewerbern in sozialen Netzwerken oder die Kandidatenansprache per Whatsapp - grundsätzlich bietet sich hier viel Potenzial. Doch die meisten Unternehmen haben die rechtlichen Aspekte eines solchen Vorgehens nicht ausreichend im Blick. Was erlaubt ist oder was Unternehmen besser vermeiden sollten, erläutert Carsten Ulbricht, Rechtsanwalt und Partner bei der Kanzlei Bartsch im Personalmagazin, Ausgabe 12/2015. Die wichtigsten Grundsätze haben wir hier zusammengefasst.

Bewerberrecherche im Internet: nur im Rahmen des Datenrechts zulässig

Grundsätzlich handelt es sich bei der Recherche nach Bewerbern und möglichen Mitarbeitern im Internet um eine Datenerhebung im Sinne von § 3 Abs. 3 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Eine solche Datenerhebung ist gemäß § 32 Abs.1 BDSG nur erlaubt, wenn sie für die Entscheidung über die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich und angemessen ist. Daneben ist es möglich - unabhängig von einem Arbeitsverhältnis - „allgemein zugängliche“ Daten gemäß § 28, Abs. 1 BDSG zu erheben, wenn keine Interessen der Betroffenen entgegenstehen.

Suchmaschinen oder  berufsorientierte Netzwerke

Was sind „allgemein zugängliche“ Daten? Das sind anerkanntermaßen Informationen, die frei verfügbar über Suchmaschinen zu finden sind. Das Gleiche gilt für Informationen, die in sozialen Netzwerken ohne vorherige Anmeldung frei abrufbar sind. Umstritten ist, ob dies auch für Daten in sozialen Netzwerken gilt, die erst nach erfolgter Anmeldung verfügbar sind. Dabei wird zum Teil zwischen berufs- und freizeitorientierten Netzwerken unterschieden. Dort wo der Arbeitnehmer gerade für mögliche künftige Arbeitnehmer Informationen bereit stellt, also in berufsorientierten Netzwerken wie Linkednn oder Xing, ist es einleuchtend, dass die Recherche zulässig sein soll.


Recherche in freizeitorientierten sozialen Netzwerken

Daten für Freunde sind auch nur für Freunde. Was die Recherche in freizeitorientierten sozialen Netzwerken betrifft, besteht Einigkeit, dass jedenfalls keine Informationen erschlichen werden dürfen. Das bedeutet: Daten, die gezielt nur einem beschränkten Kreis an „Freunden“ zugänglich sind, sind eindeutig nicht „allgemein zugänglich“. Wenn Daten aber innerhalb eines Netzwerks nach einer für jeden unproblematischen Anmeldung frei zugänglich sind, wird mit guten Argumenten vertreten, dass es sich um keinen geschützten Bereich handelt. Andere vertreten die Meinung, dass sämtliche Daten in überwiegend privat genutzten Netzwerken wie Facebook oder Google+ nur für private Zwecke zur Verfügung stünden. Eine klarstellende Regelung durch den Gesetzgeber ist nicht absehbar. Praxistipp:  Die Recherche über Bewerber und Beschäftigte auf das unproblematisch Zulässige zu beschränken.

Nutzungsbedingungen der einzelnen Plattformen beachten

In den AGB mancher sozialer Netzwerke findet sich ein Verbot, die gespeicherten Informationen für die Personaldatenerhebung durch Arbeitgeber zu verwerten. Dann ist auch aus diesem Grund eine gezielte Recherche über Bewerber und Mitarbeiter unzulässig. Andere Nutzungsbedingungen wie die von Whatsapp verbieten generell eine geschäftsmäßige Nutzung der Plattform. Bei Verstößen sind die Risiken und Rechtsfolgen stets abzuwägen.


Aufklärung im Bewerbungsverfahren

Um Transparenz zu erzeugen sollten Unternehmen Bewerber auf eine geplante Recherche oder die generelle Unternehmenspraxis hinweisen. Das kann zum Beispiel in der Stellenausschreibung, der Eingangsbestätigung oder im Bewerbungsgespräch der Fall sein. Auch ist es denkbar, eine Einwilligung zur Recherche bei Xing, Facebook & Co. an geeigneter Stelle einzuholen. Insbesondere bei der so vertraulich wirkenden Kommunikation über mobile Messenger wie Whatsapp scheint die Aufklärung der Bewerber über eine Datenerhebung und Datennutzung nötig.

Grundsätzlich: Privatsphäre und Meinungsfreiheit haben Vorrang

Bei der Recherche über Bewerber und Arbeitnehmer über Suchmaschinen und in sozialen Netzwerken ist deren Schutz der Privatsphäre zu beachten. Höchstpersönliche Daten, wie solche über das Intimleben, die finanzielle Situation, Religion oder Rasse dürfen grundsätzlich nicht erhoben werden. Solche Informationen dürfen auch nicht in die Entscheidung über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses einfließen. Gerade was private Äußerungen in sozialen Netzwerken angeht, gilt es die Privatsphäre und die Meinungsfreiheit zu berücksichtigen. Wenn diese betroffen sind, ist eine Erhebung wegen überwiegender Interessen der Arbeitnehmer unzulässig.

Anwerben fremder Mitarbeiter über soziale Netzwerke

Neben dem Datenschutzrecht ist beim Anwerben fremder Mitarbeiter über soziale Netzwerke das Wettbewerbsrecht zu beachten. Zwar ist das Abwerben fremder Mitarbeiter auch im Internet grundsätzlich zulässig. Allerdings ist neben den datenschutzrechtlichen Interessen des Mitarbeiters auch das Wettbewerbsrecht zu beachten. Denn der Versuch einen Mitarbeiter abzuwerben, kann, wenn ein verwerflicher Zweck verfolgt oder verwerfliche Mittel oder Methoden eingesetzt werden, wettbewerbswidrig sein.

Konkrete Leitlinien für eine datenschutzgerechte Recherche sind empfehlenswert

Da die Rechtslage komplex ist, empfiehlt es sich für Arbeitgeber, die vielfach soziale Netzwerke für Recherchezwecke nutzen, konkrete Leitlinien für eine datenschutzgerechte Recherche zu formulieren.


Alle rechtlichen Grundsätze erläutert Dr. Carsten Ulbricht in Personalmagazin 12/2015 unter anderem auch am Beispiel der Nutzung von Whatsapp durch Unternehmen. Carsten Ulbricht ist auf Internet und die digitale Transformation spezialisierter Rechtsanwalt bei der Kanzlei Bartsch Rechtsanwälte. Er schreibt regelmäßig in seinem Weblog www.rechtzweinull.de  zum Thema „Internet, Social Media & Recht“. In seinem bereits in 2. Auflage erschienenen Buch „Social Media & Recht – Praxiswissen für Unternehmen“ fasst Ulbricht die wichtigsten rechtlichen Fragen in einem Praxisratgeber zusammen.

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Haufe Online Redaktion

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