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CGZP-Urteil: Auskunftspflicht von Entleiherfirmen über die Lohnhöhe im Betrieb

Das BAG-Urteil zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP hat dazu geführt, dass Zeitarbeiter versuchen, ihre Lohnnachforderungen einzutreiben. Sie fragen daher bei den Entleihern nach, was ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer für Lohn erhält. Rechtsanwältin Sonja Riedemann erläutert, was auf die Entleiherfirmen zukommt und wozu sie verpflichtet sind.

Haufe-Online:

Zeitarbeiter versuchen per Gericht, Ihre Lohnnachzahlungen gegen ihre Zeitarbeitsfirmen durchzusetzen. Um ihren Anspruch beziffern zu können benötigen Sie Auskünfte darüber, was ein vergleichbarer Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb verdiente.

Sind die entleihenden Firmen zur Auskunft verpflichtet?

 

Riedemann: Ja, die Auskunftspflicht ergibt sich aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Entleiher müssen nicht nur nach § 12 Abs. 1 AÜG im Vertrag mit dem Zeitarbeitsunternehmen diese Angaben machen. Nach § 13 AÜG hat der Leiharbeitnehmer einen direkten Auskunftsanspruch gegen den Entleiher auf Auskunft. Beide Normen verweisen jedoch auf die üblichen Ausnahmen vom equal-pay-Grundsatz, darunter die Geltung eines Tarifvertrags.

Der Anspruch besteht zwar zunächst nur während des Einsatzes beim Entleiher. Aber bislang dürften - unter Berufung auf die gesetzliche Tarifausnahme - die wenigsten Entleiher ihrer Auskunftspflicht zu den Arbeitsbedingungen vergleichbarer Stammarbeitnehmer nachgekommen sein. Der Anspruch besteht noch solange, wie noch (Differenzlohn-)Ansprüche geltend gemacht werden können.

Die gesetzliche Ausnahme ist nun nachträglich weggefallen, da der AMP-Tarifvertrag mit der Christlichen Gewerkschaft Zeitarbeit (CGZP) nachträglich durch das BAG rechtskräftig für unwirksam erklärt wurde. Bei unwirksam abgeschlossenen Tarifverträgen besteht dann rückwirkend wieder das equal-pay Gebot, daraus evtl. Differenzlohnansprüche und damit auch wiederum die Auskunftspflichten des Entleihers.

Auch wenn ein Arbeitsvertrag nur zwischen Leiharbeitnehmer und Zeitarbeitsunternehmen bestand, sind doch im Streitfall für die Auskunftsklagen der Leiharbeitnehmer gegen Entleiher die Arbeitsgerichte zuständig.

 

Haufe-Online:

Sofern eine Auskunftspflicht besteht – in welchem Umfang und in welcher Art besteht diese, was muss das Unternehmen offenlegen? Wie ermittelt ein Arbeitgeber den vergleichbaren Lohn?

 

Riedemann: Das Entleiherunternehmen muss „die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts“ nennen. Dies betrifft also nicht nur die reine Lohnhöhe, sondern auch Sonderzahlungen, Weihnachts- und Urlaubsgeld, Überstundenvergütung und -zuschläge, betriebliche Sozialleistungen wie etwa zusätzliche betriebliche Altersversorgung oder einen Mittagessenzuschuss etc. („equal pay“), sondern auch Arbeitszeit inkl. Pausenregelungen, Urlaub und Nutzung betrieblicher Einrichtungen wie etwa Kantine oder Betriebskindergarten („equal treatment“).

Es geht um die „im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden“ Bedingungen. Es kommt also auf die Vergleichbarkeit mit dem einzelnen Leiharbeitnehmer an. Dies dürfte in vielen Fällen gewerblicher Überlassung ganz einfach sein, wenn Leiharbeiter zur Aufstockung zusätzlich zu den vorhandenen - vergleichbaren - Stammarbeitnehmern beschäftigt wurden: Deren Bedingungen kann der Leiharbeitnehmer nun nachträglich verlangen.

Etwas schwieriger ist es, wenn im Betrieb des Entleihers keine vergleichbaren Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dann ist der Leiharbeitnehmer fiktiv in die Vergütungsstrukturen des Entleihers einzuordnen. Zunächst kann sich die Vergütungsstruktur an einem anderen Tarifvertrag orientieren oder klare interne Regeln gelten. Zuletzt kommen sonst die üblichen Methoden der Arbeitsbewertung zum Einsatz.

 

Haufe-Online:

Was kann über einen Auskunftsanspruch hinaus noch alles auf die Entleiherfirmen zukommen in Folge des BAG-Urteils?

 

Riedemann: Neben den Nachzahlungsansprüchen der Leiharbeitnehmer auf Differenzlohn könnten zudem die Sozialversicherungsträger Ansprüche auf entgangene Beiträge geltend machen, sofern diese nicht schon wirksam verfallen oder verjährt sind. Deren Ansprüche verjähren im Gegensatz zu den Nachzahlungsansprüchen (Verjährung nach 3 Jahren) erst nach 4 Jahren (§ 25 SGB IV). Die Verjährung der Ansprüche auf Sozialversicherungsbeiträge würde zudem nach § 25 II SGB IV durch Betriebsprüfungen gehemmt.

Denn auch die Kunden (Entleiher) haften für diese Beiträge! Das Entleiherunternehmen kann wie ein selbstschuldnerischer Bürge für diese Sozialversicherungsbeiträge in Anspruch genommen werden. Kunden (Entleiher) haften nach § 28e II 1 SGB IV subsidiär für die Sozialversicherungsbeiträge und nach § 150 III SGB VII für Unfallversicherungsbeiträge. Der Entleiher kann lediglich verlangen, dass zunächst der Arbeitgeber, also das Zeitarbeitsunternehmen, gemahnt wird. Ist die Mahnfrist jedoch erfolglos abgelaufen, muss das Entleiherunternehmen zahlen.

Es wird eine Nachzahlungssumme von über EUR 1 Mrd. geschätzt, da etwa 200.000 Leiharbeitnehmer aufgrund ungültiger Tarifverträge beschäftigt wurden. Diese Ansprüche dürften einzelne Zeitarbeitsunternehmen in die Insolvenz führen, so dass viele Entleiherunternehmen befürchten dürften, tatsächlich für Nachzahlungen in Anspruch genommen zu werden.

 

Das Interview führte Renate Fischer, Ass. jur.

 

Informationen zur Interviewpartnerin:

Sonja Riedemann LL.M (LSE), Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Osborne Clarke

 

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