03.07.2009 | Arbeitsrecht

Betriebliche Übung: Der schwere Weg zurück

Ansprüche auf Gratifikationen können aufgrund einer sog. betrieblichen Übung entstehen, also durch vorbehaltlose Zahlung. Den Weg zurück, also diesen Anspruch wieder rückgängig zu machen, hat das Bundesarbeitsgericht erschwert und hat sich damit von seiner jahrelangen Rechtsprechung verabschiedet. Also ab jetzt: Vorsicht bei der betrieblichen Übung!

  

Nach Ansicht des BAG besteht für jährlich gezahlte Gratifikationszahlungen die Regel, dass eine zumindest dreimalige vorbehaltslose Gewährung einen vertraglichen Anspruch des Arbeitnehmers begründet ("betriebliche Übung"). Gemäß der bisherigen BAG-Rechtsprechung konnten aber vertraglich nicht fixierte, wohl aber durch betriebliche Übung entstandene Ansprüche, durch eine wiederholte und unwidersprochene gegenläufige Praxis wieder eingeschränkt oder aufgehoben werden. Das BAG hat dies z. B. bei Gratifikationszahlungen angenommen, wenn der Arbeitgeber erklärt hat, die Zahlung der Gratifikation sei eine freiwillige Leistung, auf die zukünftig kein Rechtsanspruch bestehe und der Arbeitnehmer der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widerspricht.

Diesem Grundsatz erteilte das BAG eine Absage. Grund ist wieder einmal das seit 1. Januar 2002 geltende AGB-Recht. In seiner Entscheidung vom 18. März 2009 (Az. 10 AZR 281/08) hatte sich das BAG ausführlich mit der Thematik einer "gegenläufigen" betrieblichen Übung zu befassen (vgl. News vom 29. Mai 2009).

 

Der Ausweg:  Änderungskündigung oder einvernehmliche Lösung

Das BAG formuliert darin klar, dass für jeden vertraglichen Anspruch - mithin auch für einen Anspruch aufgrund betrieblicher Übung - die gleichen Voraussetzungen für deren Änderung gelten. Änderungen sind somit nur möglich, wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht oder mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Lösung herbeiführt. Damit hält das BAG an seiner bisherigen Rechtsprechung nicht fest und lehnt eine "gegenläufige" betriebliche Übung nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1. Januar 2002 ab.

Bei der Erklärung eines Arbeitgebers, dass die bisherige betriebliche Übung einer Gratifikationszahlung beendet und durch eine Leistung ersetzt wird, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr besteht (Freiwilligkeitsvorbehalt), handelt es sich um eine vorformulierte Vertragsbedingung (AGB). Eine widerspruchslose Entgegennahme dieser Erklärung bzw. ein Schweigen der Arbeitnehmer hierauf müsse sich daher am AGB-Recht, mithin auch am Klauselverbot für fingierte Erklärungen messen lassen (vgl. § 308 Nr. 5 BGB). Da einem Schweigen im Rechtsverkehr grds. kein Erklärungswert zukommt, ist dies durch AGB nur in engen Grenzen abänderbar.

Nach § 308 Nr. 5 BGB ist hierfür erforderlich, dass die Parteien über die Rechtsfolgen eines Schweigens des Arbeitnehmers eine Vereinbarung getroffen haben, diesem eine angemessene Frist zur ausdrücklichen Erklärung eingeräumt ist und sich der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer bei Beginn der Frist auf die vorgesehene Bedeutung seines Verhaltens besonders hinzuweisen. Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, liegt keine Willenserklärung des Arbeitnehmers und somit keine wirksame Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehalts vor.

Ob diese Voraussetzungen auch für die vollständige Einstellung einer auf betrieblicher Übung gründenden Leistung (z. B. Nichtleistung einer Gratifikationszahlung) gilt, hat das BAG noch offen gelassen. Es ist jedoch zu erwarten, dass künftig auch insoweit die gleichen Maßstäbe zur Anwendung gelangen werden.

 

Handlungsempfehlung für Arbeitgeber

 

Um bereits die Entstehung eines Anspruchs aus betrieblicher Übung zu vermeiden, erhält die vorausschauende Arbeitsvertragsgestaltung, z. B. durch vertraglich fixierte Freiwilligkeitsvorbehalte und Schriftformklauseln, nunmehr eine noch wichtigere Bedeutung. Arbeitgeber sollten deshalb Arbeitsverträge - ob neu oder alt - auf diese Regelungen durchsehen und im Bedarfsfalle unbedingt auf den neuesten Stand bringen.

 

Aktuell

Meistgelesen