04.01.2012 | Arbeitsrecht

Bericht aus Brüssel: EuGH entscheidet bald über Auskunftsanspruch von Bewerbern

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) befasst sich gerade mit einer für Arbeitgeber sehr spannenden Frage hinsichtlich des Themas Diskiminierung: Hat ein abgelehnter Bewerber Anspruch darauf zu erfahren, weshalb er den Job nicht bekommen hat? Klaus-Dieter Sohn vom Centrum für Europäische Politik verschafft Ihnen einen Überblick.

Zumeist ging es beim EuGH um die Frage, ob im Einzelfall ein diskriminierendes Verhalten vorlag. Da es sich um die Auslegung europäischen Rechts handelt, wurde der Europäische Gerichtshof (EuGH) regelmäßig mit der Beantwortung befasst. Und mit der gleichen Regelmäßigkeit stand er an der Seite der vermeintlich Diskriminierten.

Für Arbeitgeber und Juristen nicht weniger spannend sind zwei eher formale Fragen, mit denen sich der EuGH seit dem 20. August 2010 (Rs. C-415/10, Meister ./. Speech Design) befasst:

1. Hat ein abgelehnter Bewerber einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Auskunft darüber, ob und aufgrund welcher Kriterien ein anderer Bewerber eingestellt wurde?

2. Wenn ein solcher Anspruch besteht und der Arbeitgeber die Auskunft verweigert, kann diese Tatsache als Indiz für das Vorliegen der behaupteten Diskriminierung gewertet werden?

Der Ausgangsfall begann vor dem Arbeitsgericht Hamburg. Frau M. hatte sich im Oktober 2006 erfolglos auf eine Stellenausschreibung beworben und anschließend beim Arbeitsgericht mit der Behauptung, diskriminiert worden zu sein, sechs Monatsgehälter Entschädigung eingeklagt. Frau M. brachte die bis dato erfolglose Klage vor das Bundesarbeitsgericht (BAG, 8 AZR 287/08). Das BAG sieht sich außer Stande, abschließend zu urteilen, weil auch in diesem Fall die Auslegung europäischen Rechts entscheidungsrelevant ist, und hat den Fall dem EuGH vorgelegt.

Unter Juristen ist das Ergebnis nicht unumstritten. So wird der Auskunftsanspruch – und auch die Indizwirkung – mit der Begründung bejaht, dass es genügt, wenn der Kläger Tatsachen glaubhaft macht, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, und dass diese Möglichkeit nicht dadurch beschränkt werden darf, dass der Arbeitgeber die geforderten Auskünfte nicht erteilt. Dagegen steht die Argumentation, dass es sich bei den fraglichen Bestimmungen der Richtlinien, insbesondere bei Art. 19 der Richtlinie 2006/54/EG um keine Beweislastumkehr handelt, sondern nur um eine Beweiserleichterung und dass die Mitgliedstaaten für den Kläger günstigere Regelungen erlassen können. Tun sie dies nicht, darf ein Anspruch wie der in Frage stehende nicht bejaht werden. Denn dies würde faktisch dazu führen, dass der Kläger in einem Maße begünstigt wird, wie es der Entscheidung der Mitgliedstaaten vorbehalten ist.

Nun hat der EuGH angekündigt, am 12. Januar die Schlussanträge des zuständigen Generalanwalts Paolo Mengozzi zu verkünden. Damit ist zwar noch keine Entscheidung gefallen, allerdings folgt der EuGH den Schlussanträgen in den meisten Fällen. An ihnen sollten sich Arbeitgeber deshalb solange orientieren, bis es ein Urteil des EuGH gibt.

(Hinweis: Rechtlicher Hintergrund der Entscheidung sind die allgemeinen Richtlinien zur Gleichbehandlung (RL 2000/43/EG und RL 2000/78/EG) und die besondere Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (RL 2006/54/EG)).

 

Klaus-Dieter Sohn, Rechtsanwalt: Centrum für Europäische Politik (Fachbereich: Arbeit & Soziales, Gleichbehandlung, Institutionelles Recht)

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Dr. Hilmar Schneider und Klaus-Dieter Sohn berichten im 14-täglichen Wechsel Aktuelles aus ihrem Fachgebiet.

 

 

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