23.04.2012 | Top-Thema Befristete Arbeitsverhältnisse

Die häufigsten Fallen

Kapitel
Schnell ist man ausgerutscht
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Das Thema "Befristung" ist kompliziert und steckt voller Fallstricke. Wir haben die wichtigsten für Sie zusammengestellt.

1. Bevor das Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt wird, müssen die Formalia ordnungsgemäß erledigt sein.

Wurde das Arbeitverhältnis bereits in Vollzug gesetzt, hat also der Arbeitnehmer bereits vor Zustandekommen einer dem Schriftformerfordernis genügenden Befristungsabrede die Arbeit aufgenommen, ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Parteien vereinbart hatten, dass der Vertrag befristet sein sollte. Denn mangels Schriftform ist die Befristung unwirksam.

2. Kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund nur bei Neueinstellung

Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist nur möglich, wenn es sich um eine Neueinstellung handelt. Eine Neueinstellung liegt nur dann vor, wenn mit demselben Arbeitgeber zu keinem vorherigen Zeitpunkt ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Bei Missachtung entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Neu: Eine Befristung ist möglich, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis länger als 3 Jahre zurückliegt. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt, so entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 6. April 2011, 7 AZR 716/09).

3. Fallstrick Verlängerungsvereinbarung

Ändert der Arbeitgeber im Rahmen einer befristeten Verlängerung auch nur die kleinste Arbeitsbedingung (z. B. Arbeitszeit), liegt keine Verlängerung mehr vor, sondern ein befristeter Neuvertrag. Dessen Befristung ist wegen des zuvor bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht mehr ohne Sachgrund (Anschlussverbot), sondern allenfalls noch bei Vorliegen eines Sachgrunds rechtlich zulässig. Ist die Befristung unwirksam, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

4. Vorsicht bei Weiterarbeit über das Befristungsende hinaus

Für alle befristeten Arbeitsverhältnisse gilt, dass aus diesen unbefristete Arbeitsverhältnisse werden, wenn der Arbeitnehmer über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus stillschweigend weiterbeschäftigt wird und der Arbeitgeber dieser Weiterbeschäftigung nicht unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch kann auch schon kurz vor Vertragsende erklärt werden (BAG, Urteil v. 5.5.2004, 7 AZR 629/03). Lehnt der Arbeitgeber im Vorfeld einen Verlängerungswunsch ab, verhindert auch dies einen unbefristeten Vertrag (BAG, Urteil v. 11.7.2007, 7 AZR 501/06).

5. Fehlende Dokumentation bereitet regelmäßig Schwierigkeiten

Vor allem die Sachgründe für die Befristung müssen dokumentiert werden, da die Beweislast hier beim Arbeitgeber liegt und somit im Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung die Einzelheiten dargelegt und bewiesen werden müssen.

Folgende Daten und Fakten sollten dokumentiert werden, da sie auch noch Jahre nach Abschluss der Befristung präsent sein müssen:

  • die Daten und Fakten des Betriebs, anhand derer sich zum Zeitpunkt der Einstellung des Arbeitnehmers der aktuelle Beschäftigungsbedarf erkennen lässt.
  • die zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags konkret vorhandenen Daten über die künftige Entwicklung des Personalbedarfs und die dieser Planung wiederum zugrunde liegenden Parameter,
  • die sich aus alledem ableitende konkrete Personalplanung des Arbeitgebers,
  • die Konsequenzen der Personalplanung speziell für die Befristung des umstrittenen Arbeitsverhältnisses.

6. Betriebsratsbeteiligung nicht vergessen!

Sowohl bei Abschluss als auch bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags liegt eine Einstellung i. S. d. § 99 BetrVG vor. Der Betriebsrat muss also jeweils beteiligt werden.

 

Schlagworte zum Thema:  Fehler, Befristung, Befristetes Arbeitsverhältnis, Befristeter Arbeitsvertrag

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