| Arbeitsrecht

Bagatellkündigung: "Wichtige, weitreichende Klarstellung"

Hohen Erwartungen sah sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall "Emmely" ausgesetzt. Ein Grundsatzurteil zum Thema Bagatellkündigungen erhoffte sich die Öffentlichkeit. Dazu reicht es nicht. Allerdings ist das Gericht von seiner harten Linie abgerückt, wie Professor Ulrich Preis von der Universität zu Köln äußerte.

Aus der aktuellen Entscheidung des BAG ergeben sich juristisch zwar keine echten Neuigkeiten im Hinblick auf die an eine wirksame außerordentliche Kündigung zu stellenden Voraussetzungen. Allerdings, betont  Professor Ulrich Preis gegenüber dem Nachrichtenmagazin Spiegel, habe das BAG in früheren Entscheidungen eine härtere Linie signalisiert. "Bei Eigentumsdelikten, etwa beim Verzehr von Lebensmitteln, gab es meist keine Gnade."

Der Fall "Emmely" sorgt nun für eine andere Gewichtung. "Die Leitentscheidung aus dem Jahr 1984, in dem das BAG die Kündigung wegen eines verzehrten Bienenstichs zugelassen hat, war offenbar gar nicht so streng gemeint", sagt Professor Ulrich Preis.

 

Abmahnung hätte genügt

Im konkreten Fall hielt es der entscheidende Senat für möglich, das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit der Kassiererin wiederherzustellen. Eine Abmahnung hätte daher genügt. Aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit sei ein großes Kapital an Vertrauen aufgebaut und durch ein einmaliges Vergehen nicht völlig aufgezehrt, begründete der Vorsitzende nach der Urteilsverkündung die Entscheidung.

"Das BAG trifft hier eine wichtige, weitreichende Klarstellung: Es sagt, dass Vertrauen nichts Absolutes ist, sondern dass man hier um eine Abwägung im Einzelfall nicht herumkommt. Mehr als 30 Jahre tadelloses Verhalten standen hier einer Dummheit gegenüber – in der Gesamtbetrachtung war das eben gerade noch verzeihlich", sagt Professor Preis.

 

Zweistufige Prüfung

Die aktuelle Entscheidung verdeutlicht, dass vor dem Ausspruch einer Kündigung immer zwei Stufen zu prüfen sind. Maßgeblich ist jeweils,

  • ob – in einer ersten Stufe – ein Sachverhalt ohne Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu begründen

und

  • in der zweiten Stufe unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist.

 

Erste Stufe: Wichtiger Grund "an sich"

Mit Blick auf die erste Stufe gilt weiterhin, dass Eigentum- und Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers grundsätzlich geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung zu stützen (BAG, Urteil v. 12.8.1999, 2 AZR 923/98, NZA 2000 S. 421; BAG, Urteil v. 17.5.1984, 2 AZR 3/83, AP Nr. 14 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlungen, sogenanntes "Bienenstichurteil"). Entsprechende Delikte stellen an sich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Dies gilt auch für den Diebstahl oder die Unterschlagung von Sachen mit nur geringem Wert.

Es gibt, auch wenn sich der Begriff Bagatellkündigung immer mehr einbürgert, keine Bagatellgrenze, innerhalb derer eine außerordentliche Kündigung entfallen würde. Dabei bleibt es wohl auch nach dem Fall "Emmely". In der mündlichen Verhandlung sah der Senatsvorsitzende eine "numerische Grenze" als "problematisch" an.

 

Zweite Stufe: Einzelfallumstände und Interessenabwägung

Im Bereich der zweiten Stufe ist durch die Charakterisierung als Dauerschuldverhältnis vor Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nicht nur auf den in der Vergangenheit liegenden Verstoß selbst abzustellen. Vielmehr ist der Blick in die Zukunft zu richten und eine Prognose dahin gehend anzustellen, ob trotz des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers eine gedeihliche Zusammenarbeit zwischen den Arbeitsvertragsparteien möglich und dem Arbeitgeber zumutbar erscheint.  

Die aktuelle Entscheidung des BAG macht nun jedoch deutlich, dass differenzierter auf die vorzunehmende Interessenabwägung zu schauen ist. Insbesondere auch die Länge der rechtlich unbeanstandeten Betriebszugehörigkeit ist stärker einzubeziehen und zu gewichten. Entsprechend dürfte auch der Gesichtspunkt des Alters des betroffenen Arbeitnehmers zu berücksichtigen sein wie auch eine mit der Kündigung gegebenenfalls verbundene soziale Härte.

Wie sich aus der aktuellen Entscheidung des BAG ergibt, wiegt ein Verstoß umso schwerer, wenn das Fehlverhalten mit den vertraglich geschuldeten Aufgaben und Obhutspflichten des Arbeitnehmers zusammenhängt. Erfolgen Zuwiderhandlungen außerhalb des konkreten Aufgabenbereichs des Arbeitnehmers und nur bei Gelegenheit der Arbeitsleistung ist dies weniger stark zu berücksichtigen.

War das Verhalten des Arbeitnehmers ausdrücklich vom Arbeitgeber verboten, ist auch dies im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen.

 

"Emmely" und ihr Verhalten nach der Tat: irrelevant

Das BAG hat in seiner aktuellen Entscheidung ausdrücklich darauf hingewiesen, das Prozessverhalten der Klägerin könne nicht zu ihren Lasten gehen, da es keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zulasse. Es erschöpfe sich in einer möglicher Weise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. Die Vorinstanz hatte demgegenüber noch angenommen, dass dieses Kriterium Berücksichtigung finden müsse.

Aktuell

Meistgelesen