Was Arbeitgeber beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags beachten müssen

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen einvernehmlich zu gestalten, ist oft die beste Lösung für alle Beteiligten. Sowohl für Arbeitgeber wie auch für Beschäftigte kann die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags eine gute Alternative zur Kündigung sein. Meist endet das Arbeitsverhältnis so für beide Seiten zufriedenstellender und risikoloser, da sich so aufwendige Gerichtsverfahren vermeiden lassen.

Ganz ausschließen lassen sich gerichtliche Auseinandersetzungen dennoch nicht. Immer wieder geht es dabei auch um das Gebot des fairen Verhandelns. Arbeitgeber sollten daher bei den Vertragsverhandlungen die wesentlichen rechtlichen Voraussetzungen im Blick haben. 

Gebot des fairen Verhandelns

Wenn Arbeitgeber beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags das Gebot des fairen Verhandelns missachten, kann der Aufhebungsvertrag unwirksam sein. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts handelt es sich dabei um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Diese werde verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die dem Vertragspartner eine freie und überlegte Entscheidung über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert.

Aufhebungsvertrag: Nur schriftlich abgefasst wirksam 

Der Aufhebungsvertrag und seine inhaltliche Ausgestaltung sind gesetzlich nicht gesondert geregelt. Es gelten die allgemeinen Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) zum Inhalt der Schuldverhältnisse. Damit der Aufhebungsvertrag auch formal wirksam ist, muss er schriftlich abgefasst werden. Wie bei einer Kündigung bedarf es der Schriftform, § 623 BGB. Eine Vereinbarung per Fax oder E-Mail erfüllt diese Voraussetzungen nicht. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können strengere Formvorschriften für Aufhebungsvereinbarungen vorsehen, etwa indem sie die schriftliche Niederlegung der Gründe verlangen.

Welchen Inhalt muss der Aufhebungsvertrag haben?

Den Inhalt des Aufhebungsvertrags können Arbeitgeber und Arbeitnehmende grundsätzlich frei gestalten. Üblicherweise sollten bestimmte Mindestregelungen getroffen werden:

• über den Beendigungszeitpunkt,
• über die Freistellung von der Arbeit unter Anrechnung auf den Urlaub beziehungsweise über die Urlaubsabgeltung,
• über eine Abfindung, 
• über offene Vergütungsansprüche einschließlich etwaiger Gratifikationen 
• über ein Arbeitszeugnis.

Aufhebungsvertrag oder Kündigung? Die Vorteile für Arbeitgeber

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags erleichtert dem Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in vielerlei Hinsicht. Es müssen nicht nur keine Kündigungsfristen beachtet werden, der Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich auch ohne Vorliegen von Kündigungsgründen wirksam. Auch mit Schwangeren oder schwerbehinderten Menschen, die sonst einen besonderen Kündigungsschutz genießen, können Aufhebungsverträge vereinbart werden. Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht erforderlich. Zudem können die Rechtsfolgen eines Aufhebungsvertrags, ohne vertragliche Einräumung eines Widerrufs- oder Rücktrittsrechts, anders als bei einer Kündigung, nur in Ausnahmefällen von einer Partei einseitig beseitigt werden. 

Abfindung und Arbeitszeugnis: Die Vorteile eines Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmende

Auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kann der Aufhebungsvertrag vorteilhafter als eine Kündigung sein. Anders als bei einer Entlassung können sie mitbestimmen, zu welchen Konditionen sie aus dem Betrieb ausscheiden. Hier sind insbesondere die Punkte Abfindung und ein gutes Arbeitszeugnis zu nennen. Vorteilhaft ist grundsätzlich für beide Seiten die Flexibilität: Der Aufhebungsvertrag ermöglicht es, vielfältige und passende Individuallösungen zu finden. Falls der Arbeitnehmende beispielsweise schon vorhatte, das Unternehmen zu verlassen, kann er das Datum seines Austritts selbst festlegen.

Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit möglich?

Weil Arbeitnehmende in diesem Fall an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt haben, kann es passieren, dass sie von der Agentur für Arbeit keine finanzielle Unterstützung erhalten. Um die Gefahr einer solchen Sperrzeit zu minimieren, sollte der Vertrag daher entsprechend formuliert werden. Sinnvoll kann eine Klausel im Aufhebungsvertrag sein, die beinhaltet, dass er geschlossen wurde, um eine betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung zu vermeiden. Hinweise darauf, wann Arbeitsagenturen einen Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit akzeptieren, gibt die Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zum Umgang mit Sperrzeiten.

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