29.02.2012 | Arbeitsrecht

Arbeitszeugnis (Teil 1) : 10 Dinge, die Sie dazu wissen sollten ...

Ein Arbeitszeugnis fällt nie so glänzend aus, wie es dem Beurteilten vorschwebt. Andererseits muss sich auch der Aussteller häufig einiges verkneifen, denn es gilt der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung. Wir haben die wichtigsten Fragen und Antworten in diesem Spannungsfeld zusammengestellt.

1. Was ist die Minimalausführung?

Der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses folgt aus seinem Zweck. a) Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und b) es muss möglichen künftigen Arbeitgebern eine Grundlage für die Personalauswahl liefern. Das Arbeitszeugnis muss dazu zumindest Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (= einfaches Zeugnis), auf Verlangen des Arbeitnehmers darüber hinaus auch zu Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (= qualifiziertes Zeugnis) enthalten.

Ein Arbeitgeber muss seinem ausgeschiedenen Mitarbeitern ein Zeugnis ausstellen. Die Zeugnispflicht besteht sogar noch, wenn der Betrieb inzwischen nicht mehr existiert und auch kein Briefpapier mit dem Firmenlogo mehr zu finden ist.

 

2. Wie wohlwollend muss das Zeugnis sein?

Es gilt der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung, um den Arbeitnehmer nicht in seinem weiteren beruflichen Vorankommen zu behindern. Doch das ist kein Freifahrtschein und auch keine Verpflichtung für eine verzerrende und geschönte Darstellung des Betreffenden und seiner Fähigkeiten.

Besteht Anspruch auf ein „super“ Zeugnis? Jeder will „stets“ und „vollsten“ in seinem Zeugnis, aber nur wenn der Arbeitnehmer Umstände darlegt, die eine Bewertung seines Verhaltens gegenüber Vorgesetzten und Kollegen als über den Durchschnitt hinausgehend rechtfertigen, hat er einen Anspruch auf eine entsprechende superbe Beurteilung.

 

3. Wie wahr muss die Beurteilung sein?

„Es ist durchaus nicht dasselbe, die Wahrheit über sich zu wissen oder sie von anderen hören zu müssen“ (A. Huxley). Nach der Rechtsprechung ist der Arbeitgeber zwar verpflichtet, den Arbeitnehmer wohlwollend zu beurteilen; er muss aber eine wahrheitsgemäße Beurteilung abgeben. War der Arbeitgeber nicht mit seinem Arbeitnehmer zufrieden, muss er dies im Zeugnis auch darstellen.

Das Zeugnis ist für Dritte, insbesondere mögliche künftige Arbeitgebern, die Grundlage für die Personalauswahl. Daraus ergibt sich als inhaltliche Anforderungen zunächst das Gebot der Zeugnisklarheit. Es muss also klar und verständlich formuliert sein. Außerdem gilt der Grundsatz der Zeugniswahrheit. Wer hier einen Albtraumarbeitnehmer in Rosarot taucht, kann sich im Ernstfall schadensersatzpflichtig machen, wenn dem neuen Chef das wahre Elend seiner Auswahl klar wird.

Das Zeugnis muss eine Gesamtbeurteilung sein, es gilt der Einheitlichkeitsgrundsatz.  Das Zeugnis muss das gesamte Arbeitsverhältnis beschreiben und ggf. beurteilen und nicht nur Teile davon. Beim qualifizierten  Zeugnis  sind daher sowohl Leistung + Verhalten zu dokumentieren, eine Beurteilung nur der Leistung oder nur des Verhaltens, etwa in getrennten Zeugnissen, verstößt gegen den Einheitlichkeitsgrundsatz.

 

4. Unter der Hand Negatives reinschmuggeln?

Die Bewertung der Leistungen des Arbeitnehmers im Arbeitszeugnis folgt bekanntermaßen oft in einer Art Code, darf aber keine Geheimsprache oder gar Geheimzeichen enthalten, um einen ungeliebten Arbeitnehmer für alle Zeiten und von ihm unerkannt negativ zu kennzeichnen. Ein Arbeitszeugnis darf keine geheimen Merkmale oder missverständliche Formulierungen enthalten.

Die Zeugnissprache ist dadurch ein unübersichtliches Minenfeld für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Vielfach suchen Arbeitgeber den Ausweg aus diesem Dilemma in „Geheimcodes“. Ebenso häufig sind Arbeitnehmer aber auch übertrieben misstrauisch gegenüber gut gemeinten Formulierungen, wie ein aktuelles BAG-Urteil zeigt. Da machte der Satz: „Wir haben Herrn ... als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte.“ den Beurteilten stutzig. Zu Unrecht.

Die Tätigkeiten des Arbeitnehmers sind so vollständig und genau zu beschreiben, dass sich ein künftiger Arbeitgeber ein klares Bild machen kann.

  • Auslassungen sind unzulässig, wenn an der Stelle eine positive Hervorhebung zu erwarten sei.
  • Ist das ausdrückliche Nennen von beruflichen Eigenschaften wie Belastbarkeit in einer Branche üblich, könne das Weglassen für Arbeitnehmer berufliche Nachteile bedeuten. In solchen Fällen hätten sie daher einen Anspruch darauf, dass ihnen derartige Eigenschaften auch in irgend einer Form bescheinigt werden.

 

5. Gilt es, jedes Detail zu erwähnen?

Nein, das das Zeugnis soll ein objektives Bild über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses vermitteln. Dabei darf Unwesentliches verschwiegen werden (LAG Köln, Urteil v. 30.8.2007, 10 Sa 482/07) und auf einmaligen Lappalien, seien sie auch negativ, darf nicht herumgeritten werden.

Auch Behauptungen oder Verdachtsmomente dürfen nicht in ein Zeugnis aufgenommen werden. Selbst ein laufendes Ermittlungsverfahren lässt einen Verdacht nicht bereits zu einer Tatsache werden und muss daher regelmäßig nicht Erwähnung im Arbeitszeugnis zu finden. Es gibt jedoch Ausnahmen, wenn etwa bei Vermögens- oder Sittlichkeitsdelikten durch ein Verschweigen eine Gefahrenlage am neuen Arbeitsplatz entstehen könnte.

 

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