Zwei sind eins bei Jobsharing: Klare Absprachen sind unerlässlich. Bild: Corbis

Jobsharing – das flexible Arbeitszeitmodell, bei dem sich Arbeitnehmer einen Job teilen, wird von Unternehmen de facto kaum genutzt. Dabei sind die rechtlichen Rahmenbedingungen eigentlich nicht kompliziert. Ein Überblick.

Geht es in Diskussionen oder Vorträgen um flexible Arbeitszeitmodelle, fällt meist auch das Stichwort "Jobsharing". In der Praxis setzen Unternehmen jedoch nur selten auf das Modell, bei dem mehrere Arbeitnehmer eine Stelle besetzen und sich Aufgaben, Verantwortung, Stundenzahl und Gehalt teilen. Daher liegt Jobsharing de facto auch weit hinter Homeoffice oder Teilzeit zurück (hier finden Sie eine Infografik, die dies belegt). Dabei können im Idealfall Arbeitgeber wie Arbeitnehmer von der doppelten Erfahrung, Kompetenz und Motivation profitieren.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind einige Besonderheiten, im Vergleich zur konventionellen Teilzeitarbeit, zu beachten. 

Jobsharing: Arbeitsplatzteilung, aber keine klassische Teilzeit

Jobsharing ist eine spezielle Form der Arbeitsplatzteilung im Rahmen eines Teilzeitarbeitsverhältnisses. Die gesetzlichen Regelungen finden sich in § 13 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG). Dabei wird die Arbeitszeit einer Vollzeit-Stelle von meist zwei, theoretisch aber auch mehr Arbeitnehmern übernommen. Diese teilen sich die Arbeitszeit im Wechsel untereinander auf und legen sie auch eigenverantwortlich fest. Dafür müssen sie einen Arbeitsplan erstellen, welcher für alle rechtsverbindliche Wirkung hat. Zwischen den einzelnen Arbeitnehmern, die sich den Arbeitsplatz teilen, entstehen keine Rechtsbeziehungen.

Jobsharing im Arbeitsvertrag genau regeln

Im Unterschied zu klassischen Teilzeitarbeitsverhältnissen verzichtet der Arbeitgeber beim Jobsharing teilweise auf sein Direktionsrecht. Er kann sich die Ausübung des Direktionsrechts aber zur Sicherstellung dringender betrieblicher Belange im Arbeitsvertrag vorbehalten. Will der Arbeitgeber Jobsharing-Modelle unterbinden, die zu längerer Abwesenheit eines der Arbeitnehmers führen, wie eine monatsweise abwechselnde Arbeitsleistung, sollte er dies im Arbeitsvertrag klar regeln und auf eine wöchentliche Arbeitsplatzteilung beschränken. Sichergestellt sein sollte auch, dass der von den Arbeitnehmern vereinbarte Arbeitszeitplan dem Arbeitgeber rechtzeitig mitgeteilt wird.

Verpflichtet Jobsharing zur Vertretung? 

Aus Sicht des Arbeitgebers bietet Jobsharing den Vorteil, dass Abwesenheiten einzelner Arbeitnehmer, wie durch Urlaub oder Krankheit, leichter vertreten werden können, als bei einer festen Verteilung der Arbeitszeit. Damit die Stelle immer besetzt ist, sollte idealerweise also die Vertretung bei Verhinderung eines Arbeitnehmers untereinander abgestimmt werden. Rechtlich ist jedoch zu beachten: Wenn ein Arbeitnehmer ausfällt sind die anderen Arbeitnehmer gemäß § 13 Abs. 1 TzBfG nur dann zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben.

Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist. Arbeitgeber sollten darauf achten, in Jobsharing-Arbeitsverträgen die entsprechenden Klauseln zur Vereinbarung der grundsätzlichen Bereitschaft der Arbeitnehmer zur Übernahme von Vertretungen einzufügen. 

Ansprüche auf Entgelt oder Urlaub beim Jobsharing

Jeder einzelne Arbeitnehmer hat seinen eigenen Anspruch auf Zahlung des im Arbeits-oder Tarifvertrag vereinbarten Arbeitsentgelts gegenüber dem Arbeitgeber. Als Teilzeitkräfte haben die Jobsharer einen anteiligen Anspruch, der sich nach der Zahl der vereinbarten Arbeitsstunden bemisst. Dies gilt auch für besondere Zuschläge und Sondervergütungen. 

Für die  Berechnung des Urlaubsanspruchs gelten beim Jobsharing keine Besonderheiten. Diese erfolgt wie bei anderen Teilzeitkräften auch. Das Gleiche gilt auch für die Berechnung des Urlaubsgelds und Urlaubsentgelts.

Sonderkündigungsschutz beim Jobsharing

Wenn einer der Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung ausscheidet, spricht § 13 Abs. 2 TzBfG den verbliebenen Arbeitnehmern – zusätzlich zu den üblichen Kündigungsrechten und -beschränkungen – einen begrenzten Sonderkündigungsschutz zu. Eine Kündigung, die der Arbeitgeber aus diesem Grund ausspricht, ist unwirksam. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zunächst geeignete personelle oder organisatorische Maßnahmen zu ergreifen, um den ausgeschiedenen Arbeitnehmer zu ersetzen. Dies kann beispielsweise durch eine Neueinstellung oder eine Versetzung geschehen.

Auf der Themenseite "Teilzeit" finden Sie weitere News und Informationen zum Thema.

Schlagworte zum Thema:  Jobsharing, Arbeitszeit, Flexible Arbeitszeit, Teilzeit

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