Arbeitszeiterfassung: Neues Urteil bringt Schwung in die Debatte

Durch das aktuelle Urteil des LAG Niedersachsen kommt wieder Bewegung in die Diskussion über die Arbeitszeiterfassung. Obwohl noch immer keine nationale Regelung besteht, empfiehlt es sich für Unternehmen, sich bereits jetzt mit dem Thema Zeiterfassung auseinanderzusetzen. Rechtsanwältin Claudia Knuth ordnet die jüngsten Entscheidungen zum Thema Arbeitszeiterfassung ein und erläutert, warum Arbeitgeber jetzt schon handeln sollten.

Mit seinem viel diskutierten Urteil vom 14. Mai 2019 hat der EuGH entschieden, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein "objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung" einzurichten. Die Frage, ob sich aus dem Urteil nun ein unmittelbarer Handlungsbedarf für Arbeitgeber ergibt, war durch mehrere Entscheidungen des Arbeitsgerichts Emden – durchaus überraschend – bejaht worden. Das LAG Niedersachsen (Urteil vom 6. Mai 2021, Az. 5 Sa 1292/20) erteilte dem Arbeitsgericht Emden nun jedoch einen Dämpfer.

Urteil des EuGH nur eine Aufforderung an die Politik?

Zwei Jahre sind seit der Grundsatzentscheidung des EuGH zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung vergangen. Das Urteil mit seltener Schlagkraft schreckte damals Politik und Unternehmen gleichermaßen auf. Schnell wurde darüber gestritten, ob die der Entscheidung zugrunde liegenden Vorschriften auch auf nationaler Ebene unmittelbare Wirkung entfalten würden. Viele verstanden das Urteil jedoch im Nachgang eher als Handlungsverpflichtung an den deutschen Gesetzgeber. Mit dem Ratschlag zunächst abzuwarten, wie der nationale Gesetzgeber die Arbeitszeiterfassung ausgestalten würde, war daher das Thema bei vielen Unternehmen zunächst wieder in die Schublade verschwunden.

Andere sahen bereits unmittelbar nach dem Urteil die Gefahr des reinen Abwartens. Sowohl im kollektiven als auch im individuellen Bereich wurde davor gewarnt, dass das Fehlen einer Arbeitszeiterfassung zu wirtschaftlichen Risiken führen kann. Insbesondere da sich eine Zeiterfassung nicht über Nacht einführen ließe, waren Arbeitgeber gut beraten, sich zielorientiert mit dem Thema auseinanderzusetzen.

Erste Entscheidung ArbG Emden: Rechtsprechung wartet nicht auf Gesetzgebung

Die 2. Kammer des Arbeitsgerichts Emden bejahte in einer ersten Entscheidung vom 20. Februar 2020 (2 Ca 94/14) eine unmittelbare Auswirkung des Urteils des EuGH auf Arbeitgeber. Das Urteil ist mittlerweile rechtskräftig. In dem zugrunde liegenden Fall ging es um eine Vergütungsklage eines Arbeitnehmers. Ein Bauhelfer behauptete, weniger vergütetet bekommen zu haben als die tatsächlich gearbeiteten Stunden. Dazu verwies er auf seine privat geführten Stundenaufzeichnungen. Der Arbeitgeber hingegen legte ein Bautagebuch vor, aus dem sich ergeben sollte, dass der Kläger weniger als die behaupteten Stunden gearbeitet hätte.

Das Gericht gab der Klage des Arbeitnehmers statt. Während der Kläger der ihm obliegenden Darlegungslast nachgekommen sei, erweise sich der Vortrag der Beklagten nach Ansicht des Gerichts als unzureichend. Das Gericht sah in dem Bautagebuch kein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie und damit auch im Sinne der Rechtsprechung des EuGH. Da diese Anforderungen nicht erfüllt waren, sei das Bautagebuch auch nicht als Erwiderung auf den Vortrag des Arbeitnehmers heranzuziehen.

Das Arbeitsgericht Emden befand, dass die Arbeitszeitrichtlinie nach der Rechtsprechung des EuGH im Lichte der Grundrechtecharta (insbesondere Art. 31 II GRCh) dahingehend auszulegen seien, als dass sich aus dieser die Pflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung entnehmen lasse. Hierzu sei eine Erfassung der täglichen Arbeitsstunden essenziell, sodass diese Pflicht den Arbeitgeber auch ohne gesetzliche Umsetzung der Richtlinie durch den Mitgliedsstaat treffe. Bereits in der Vergangenheit hatte der EuGH angedeutet, dass unionsrechtliche Grundsätze, wie sie durch die Grundrechtecharta festgeschrieben sind, auch direkt zwischen Privaten wirken könnten.

ArbG Emden bestätigte unmittelbare Pflicht zur Zeiterfassung

Am 24. September 2020 ( 2 Ca 144/20) bekräftigte dieselbe Kammer des Arbeitsgerichts Emden – wenn auch mit etwas anderer Begründung – die vorausgegangene Entscheidung. Die Klägerin verlangte von dem beklagten Arbeitgeber die Vergütung von mehr als 1.000 Überstunden im Umfang von über 20.000 Euro unter Vorlage entsprechender Aufzeichnungen. Im Betrieb des Arbeitgebers galt "Vertrauensarbeitszeit". Die Arbeitszeit der Klägerin wurde mittels eines vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Systems erfasst.

Das Arbeitsgericht Emden nahm erneut an, dass die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Überstundenprozess modifiziert sei. Vor dem Hintergrund des EuGH-Urteils sei - entgegen ständiger Rechtsprechung des BAG - für die Duldung von Überstunden keine "positive" Kenntnis des Arbeitgebers erforderlich. Ausreichend sei vielmehr, dass der Arbeitgeber "mögliche" Kenntnis der vom Arbeitnehmer geleisteten Überstunden haben könnte.

Zur Begründung führte das Gericht an, dass die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bereits aufgrund europarechtskonformer Auslegung der § 618 Abs. 1 BGB und § 241 Abs. 2 BGB bestünde. Besteht im Betrieb des Arbeitgebers kein System, das den Anforderungen des EuGH genügt, gehe dies im Überstundenprozess zu seinen Lasten.

LAG Niedersachsen ändert Entscheidung des Arbeitsgerichts ab

Das LAG Niedersachsen hat eine dritte Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden (Teilurteil vom 9. November 2020, 2 Ca 399/18) zur Darlegungslast nun abgeändert und festgestellt, dass das Urteil des EuGH keine Aussagekraft für die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess hat. Das Arbeitsgericht Emden hatte zuvor abermals entschieden, dass der beklagte Arbeitgeber in europarechtskonformer Auslegung der §§ 618 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB zur Erfassung und Kontrolle der Arbeitszeit des Klägers verpflichtet sei.

Das Berufungsgericht widersprach: Der EuGH habe aufgrund von Art. 153 AEUV bereits keine Kompetenz über Vergütungsfragen zu entscheiden. Nach Ansicht des LAG Niedersachsen sei der Arbeitnehmer den Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast im vorliegenden Fall nicht nachgekommen.

Handlungsbedarf für Arbeitgeber? Vorteile einer sauberen Arbeitszeiterfassung

Damit hat das LAG Niedersachsen die unmittelbaren Auswirkungen des EuGH-Urteils für Arbeitgeber zwar relativiert, jedoch haben die Urteile des Arbeitsgerichts Emden jedenfalls einen neuen Impuls in der Debatte um die Arbeitszeiterfassung gesetzt. Zudem hat das LAG Niedersachsen die Revision zugelassen, sodass sich in Zukunft auch das BAG mit der Frage der Auswirkungen des EuGH-Urteils auf den Überstundenprozess auseinandersetzen dürfte.

Weiterhin viele offene Fragen bezüglich der Ausgestaltung

Weiterhin offen bleibt in der aktuellen Diskussion leider, wie die geforderten Zeiterfassungssysteme konkret ausgestaltet sein müssen, um den Anforderungen der Gerichte zur Darlegungs- und Beweislast zu genügen. Davon unabhängig, dass erste Regelungsvorschläge die Vorgaben des EuGH gegebenenfalls bereits übererfüllen, sind die Anforderungen eigentlich klar: Es muss eine Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeit erfolgen. Diese ist so vorzunehmen, dass auch die Einhaltung der Mindestruhezeiten überprüfbar ist. Mithin ist nicht nur die tägliche Arbeitsdauer, sondern auch der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit zu erfassen. Ob dies auch für die Erfassung der Pausenzeiten gilt, ist derzeit noch umstritten.

In diesem Umfang bleibt die Umsetzung den Arbeitgebern weitgehend selbst überlassen. Im Sinne der Vorsorge sollten diese (knappen) Vorgaben für Arbeitgeber jedoch kein Hindernis darstellen, sich darüber Gedanken zu machen, welches Zeiterfassungssystem für das eigene Unternehmen sinnvoll und umsetzbar erscheinen könnte. Sollte es dann endlich zu einer gesetzlichen Umsetzung der europäischen Vorgaben kommen, kann hier mit einer guten Vorarbeit wichtige Zeit bei der Umsetzung gespart werden.

Zur Autorin: Claudia Knuth ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin im Berliner Büro der Wirtschaftskanzlei Lutz Abel.


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