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Die neuen Hinzuverdienstgrenzen durch die Flexirente: Welche Varianten sich dadurch in der arbeitsvertraglichen Gestaltung ergeben. Bild: Haufe Online Redaktion

Das neue Gesetz zur Flexirente sorgt für Neuerungen bei der sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung. Aber auch arbeitsrechtlich müssen Arbeitgeber Fragen beantworten, wenn Arbeitnehmer vor oder nach Erreichen der persönlichen Regelaltersgrenze hinzuverdienen möchten.  

Zwar gelten wichtige Änderungen des Gesetzes zur neuen Flexirente bereits ab Januar 2017. Die neuen Hinzuverdienstgrenzen wirken jedoch erst ab Juli 2017, wonach Teilrente und Hinzuverdienst flexibler miteinander kombinierbar sein sollen. Künftig wird es also keine individuellen monatlichen Hinzuverdienstgrenzen geben, sondern vielmehr eine einheitlich Hinzuverdienstgrenze von 6.300 Euro pro Kalenderjahr mit stufenloser Anrechnung.

Wichtig für Mitarbeiter wie Arbeitgeber: Die persönliche Regelaltersrentengrenze

Die Regelaltersgrenze ist Ausgangspunkt für unterschiedliche Pflichten des Arbeitgebers, ebenso wie für neue Gestaltungsoptionen nach dem neuen Recht. Nach der derzeitigen gesetzlichen Definition ist die sogenannte Regelaltersgrenze zwar einheitlich auf das 67. Lebensjahr festgelegt. Aufgrund von Übergangsvorschriften fällt sie aber bei den aktuell zu beurteilenden Mitarbeitern auf einen früheren Zeitpunkt, abhängig vom Geburtsmonat. Erst mit dem Jahrgang 1964 kann daher von einer einheitlichen Grenze für alle gesprochen werden.

Für den Beschäftigten selbst ist seine Regelaltersgrenze entscheidendes Kriterium für den Hinzuverdienst, der vor dieser zu einer Rentenkürzung (Teilrente) führen kann, nach Erreichen dann – wie bisher auch – ohne jegliche Beschränkungen auf die Rentenhöhe möglich ist. Für arbeitsvertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten ist daher auch die Frage entscheidend, wann ein Mitarbeiter seine persönliche Regelaltersgrenze erreicht hat.

Arbeitsvertragliche Gestaltungsvarianten vor dem Erreichen der persönlichen Altersgrenze

 "Ich würde gerne vor dem Erreichen meiner Regelaltersgrenze in Teilrente gehen, aber so viel hinzuverdienen, dass ich insgesamt genauso viel Einkommen wie zu meiner aktiven Zeit habe." Dieser Wunsch kann nach dem neuen System der fließenden Hinzuverdienstgrenzen zwar in Erfüllung gehen. Der Mitarbeiter muss hier jedoch mit spitzen Bleistift rechnen und seinen gewünschten Hinzuverdienst richtig prognostizieren. Er muss zudem wissen, dass seine Prognose jedes Jahr in einer Nachschau überprüft wird und jede Überschreitung seines Hinzuverdiensts zu einer nachträglichen Rentenkürzung führen kann.

Aus der Frage des möglichen Hinzuverdienstes sollte sich der Arbeitgeber daher tunlichst heraushalten. Schon deshalb, weil der Hinzuverdienst auch durch andere Einkünfte des beschäftigten Rentners beeinflusst werden kann. Die Pflicht des Arbeitgebers beschränkt sich auf die abrechnungstechnische Differenzierung auf der Grundlage der Situation "vor oder nach Erreichen der Rentenaltersgrenze".

Auch ein grundsätzlicher arbeitsrechtlicher Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung aufgrund der Inanspruchnahme einer Rente vor Beginn der Regelaltersrente besteht nicht. Ein einseitiges Recht auf Arbeitszeitverkürzung unter Ausnutzung des rentenrechtlich optimalen Hinzuverdienstes könnte sich zwar in Form eines Teilzeitverlangens nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ergeben. Dieses Vorgehen versagt aber dann, wenn der Mitarbeiter seinen zukünftigen Arbeitsumfang dynamisch auch hinsichtlich möglicher Korrekturen gestalten will.

Jenseits einer juristischen Betrachtung und vorausgesetzt, dass auch der vom Fachkräftemangel geplagte Personalverantwortliche oft ein vitales Interesse an der optimalen Ausnutzung der Hinzuverdienstgrenzen hat, ist in diesen Fällen die Fantasie und der Wille gefragt, das Arbeitsverhältnis jeweils einvernehmlich an einen veränderten Hinzuverdienst anzupassen.

Arbeitsvertragliche Gestaltungsvarianten nach dem Eintritt der Regelaltersgrenze

Da in den Fällen nach dem Eintritt der Regelaltersgrenze – wie bisher auch – der Hinzuverdienst keinerlei Einschränkungen auf den Rentenbezug bewirkt, sind bezüglich Art und Umfang der arbeitsvertraglichen Gestaltung keine Grenzen gesetzt. Ist der Mitarbeiter – was der Regelfall sein dürfte – aber schon im Unternehmen beschäftigt, so sollte die Vereinbarung über ein Weiterarbeiten, nicht erst nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze getroffen werden. Dies würde arbeitsrechtlich zu einem neuen, unbefristeten Arbeitsverhältnis führen. Befristungsabreden könnten allenfalls mit einem Sachgrund durchgeführt werden, der im Konfliktfall jedoch nicht selten auf wackligen Beinen steht.

Für den praktischen Regelfall, bei dem das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet, hält § 42 SGB VI ein ideales Gestaltungswerkzeug vor. Hier ist geregelt: "Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben."

Schlagworte zum Thema:  Flexi-Rente, Regelaltersgrenze, Hinzuverdienstgrenze, Jahreswechsel, Sozialversicherung, Entgeltabrechnung, Lohnsteuer, Arbeitsrecht

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