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Arbeitsrechtliche Ermahnung: Rechtswirkung und typische Einsatzfälle

Das Arbeitsrecht hält verschiedene, teils abgestufte Reaktionsmöglichkeiten bereit, um den Unmut über eine Vertragspartei zum Ausdruck zu bringen. Die Ermahnung ist weniger massiv als die Abmahnung. Wann kommt sie in Betracht und welches sind ihre Konsequenzen?

Typischer Einsatzfall sind Unzufriedenheit und leichte Vertragsverstöße

Wo der Arbeitgeber deutlich werden will, in der Missbilligung eines Verhaltens des Arbeitnehmers, aber noch nicht wirklich massiv auftreten will, ist sie, besonders in Schriftform, ein geeignetes Mittel.

 

Abgrenzung zur Abmahnung

Die Ermahnung ist von der Abmahnung sowohl in der Intensität als auch in den Rechtsfolgen zu unterscheiden. Sie ist – zunächst ohne rechtliche Relevanz - die Mitteilung des Arbeitgebers an seinen Arbeitnehmer, dass er unzufrieden ist und weshalb.  

Schon auf Grund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist besonders bei reinen Unzufriedenheiten und unerheblichen Vertragsverstößen (Vergesslichkeit, einmaliges Vergreifen im Umgangston) generell das mildere Mittel der Ermahnung angebracht.

 

Keine Vorlage für die Kündigung

Sie unterscheidet sich von der Abmahnung in ihrer Funktion dadurch, dass der Arbeitgeber:

  • zwar ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers als arbeitsvertragswidrig rügt,
  • jedoch nicht zugleich für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht.

Ist vor Ausspruch einer (verhaltensbedingten) Kündigung die Abmahnung eines gleichartigen Pflichtverstoßes  erforderlich, erfüllt eine Ermahnung diese Voraussetzung daher nicht. Es muss also vor der Kündigung noch abgemahnt werden.

 

Funktionen der Ermahnung

Die Ermahnung hat eine '“Ermahnungsfunktion“ oder auch eine „Erinnerungs- und Hinweisfunktion“. Dafür bedarf es noch nicht der Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen. Daneben dient sie auch der Dokumentation und im weiteren sinn auch der Personalentwicklung.

 

Form und Inhalt

Für die Ermahnung ist keine besondere Form vorgeschrieben. Sie muss jedoch folgenden Inhalt haben:

  • Darstellung des missbilligten Sachverhalts unter Nennung von mit Zeugen oder anderen Beweismitteln
  • Feststellung der darin liegenden Pflichtverletzung mit Angabe der Rechtsgrundlage
  • Ermahnung bzw. Pflichtenmahnung

Unerheblich ist zudem die gewählte Bezeichnung wie z. B. Hinweis, Verweis, Vorhaltung usw.

 

Typische Fälle

Einsatzgebiete sind etwa zu häufige Privatgespräche, leichte  Mobbingansätze, wenig überzeugende Arbeitsergebnisse, hohe Fehlzeiten etc. mangelnde Termintreue, häufig private Telefon- oder Internetnutzung etc.

 

Grundsätzlich kein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte

 Eine Ermahnung sollte dennoch nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Sie wandert in der Regel in die Personalakte und kann sich somit nachteilig auf die weitere Karriere auswirken. Bei einer angestrebten Beförderung oder für ein gutes Zeugnis, kann eine Ermahnung zum Stolperstein werden.

Da ein Ermahnungsschreiben nicht am "Status des Arbeitsverhältnisses" rührt, weil  lediglich Arbeitsmängel festgehalten werden, ohne in diesem Zusammenhang Folgen anzudrohen, hat ein Arbeitnehmer nur ausnahmsweise ein Recht auf Entfernung aus der Personalakte, etwa bei ehrverletzenden Behauptungen (ArbG Frankfurt/M., Urteil v. v. 29.09.2003, 7 Ca 2899/03).

 

Abgrenzung zur Verwarnung

Als nächste Steigerung kommt vor der Abmahnung die Verwarnung in Betracht. Wie bei der Ermahnung muss auch die Verwarnung folgenden Inhalt haben: Sie muss denselben Inhalt wie die Ermahnung zuzüglich einer Verwarnungsäußerung enthalten. Auch hier müssen noch nicht arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht werden.

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