16.12.2009 | Arbeitsrecht

Arbeitsrecht zum Aufwärmen: "V" wie Verdachtskündigung

Um einem Arbeitnehmer wegen einer Pflichtverletzung oder Straftat zu kündigen, muss der Arbeitgeber den Sachverhalt normalerweise beweisen können, es gibt jedoch Ausnahmsfälle, in denen auch ein Verdacht genügen kann ...

Nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern bereits der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung kann

  • den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung sozial rechtfertigen
  • oder einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung

gegenüber dem verdächtigten Arbeitnehmer darstellen.

 

Vertrauen zerstört

Bei der Verdachtskündigung begründet der Arbeitgeber seine Kündigung damit, schon der Verdacht eines - nicht erwiesenen - strafbaren Verhaltens oder einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.

 

Wann reicht der Verdacht?

Eine Verdachtskündigung ist zulässig, wenn

  • sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen,
  • diese Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören
  • und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat,
  • d. h. insbesondere, dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben hat, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen (BAG, Urteil vom 13.3.1008, 2 AZR 961/06). 

 

Verdacht: kein Freifahrtschein zum Kündigen

An die Darlegung und die Qualität der schwerwiegenden Verdachtsmomente sind besonders strenge Anforderungen zu stellen, weil bei einer Verdachtskündigung immer die Gefahr besteht, dass ein Unschuldiger betroffen ist (BAG, Urteil vom 29.11.2007, 2 AZR 724/06).

Ob im Falle einer Straftat gerade der Arbeitgeber ihr Opfer ist, ist unerheblich, sofern die Straftat gegenüber einem Dritten zugleich eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis darstellt.

 

Zu Unrecht verdächtig gewesen

Kündigt der Arbeitgeber wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung, hat die Einstellung eines gegen den Arbeitnehmer eingeleiteten Ermittlungsverfahrens keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung gegenüber dem Arbeitgeber kommt aber in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer wegen Verdachts einer strafbaren Handlung gekündigt worden ist und sich später seine Unschuld herausstellt oder zumindest nachträglich Umstände bekannt werden, die den bestehenden Verdacht beseitigen (BAG, Urteil vom 20.8.1997, 2 AZR 620/96).

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