14.12.2012 | Werkvertrag

Werkverträge sind kein „Teufelswerk“, müssen aber rechtlich sauber vereinbart werden

Mitarbeiter mit Werkverträgen zwischen der Stammbelegschaft
Bild: Haufe Online Redaktion

Werkverträge sind „Billiglohn-Modelle“ und gehören verdammt, so lautet ein wenig überspitzt die Meinung der Gewerkschaften. Ein Rechtsgutachten kommt zum gegenteiligen Ergebnis und verneint einen Missbrauch. Werkverträge müssen jedoch scharf von Zeitarbeitsverträgen abgrenzt werden.

Der Verband der Bayerischen Metall- und Elektroarbeitgeber hatte ein Rechtgutachten beim Arbeitsrechtler Martin Franzen von der Ludwig-Maximillians-Universität in Auftrag gegeben.  Er kommt zu dem Ergebnis, dass eine stärkere Regulierung der Werkverträge, wie von der Gewerkschaft gefördert (z. B. Mindestlohn-Regelung) rechtlich nicht möglich sei. Denn Werkverträge und Zeitarbeitsverträge seien bereits rechtlich klar voneinander abgrenzbar. Wer Zeitarbeitskräfte, wie von den Gewerkschaften moniert, zum Schein über einen Werkvertrag anstelle, müsse deshalb schon heute mit Bußgeldstrafen rechnen („Die Welt“ online 9.12.2012).

Risiko: Arbeitgeber arbeiten verstärkt mit Werkverträgen

Die Regulierung der Zeitarbeit in den letzten Jahren führte dazu, dass Unternehmen sich des Instruments der Werkverträge bedienen.

Risiken berge der Werk- oder Dienstleistungsvertrag allerdings dann, wenn er sich als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung erweise, so Rechtsanwältin Dr. Nathalie Oberthür (Personalmagazin 10/2012).

Ob der Einsatz von Arbeitnehmern in einem Kundenbetrieb Bestandteil einer selbstständigen Werk- oder Dienstleistung oder doch Arbeitnehmerüberlassung ist, richte sich nach den getroffenen Vereinbarungen, bei Abweichungen hiervon nach der tatsächlichen Durchführung der Geschäftsbeziehung, so Oberthür.

Abgrenzungsprobleme zwischen Leiharbeitsvertrag und Werkvertrag

Bei der Leiharbeit ist der Arbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert und untersteht dessen Weisungsrecht. Beim Werkvertrag hingegen untersteht der Arbeitnehmer dem Weisungsrecht des Unternehmens. Der entscheidende Punkt ist also die konkrete Eingliederung des Arbeitnehmers im Betrieb. Sobald der Auftraggeber berechtigt sei, den Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers in Form von Weisungen zu steuern, liege die Annahme einer Arbeitnehmerüberlassung nahe, erläutert Dr. Nathalie Oberthür.

Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung kann richtig teuer werden

Die Folgen einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung können gravierend sein. Denn verfügt der Auftraggeber über keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung und liegt eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vor, so wird das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Auftraggeber und dem Arbeitnehmer des Unternehmens fingiert mit allen Vorteilen, die die „Stammbelegschaft“ genießen, so Dr. Nathalie Oberthür.

So können Arbeitgeber sich absichern

Dr. Nathalie Oberthür rät: Um eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung zu vermeiden, sollten vertraglich eindeutige Regeln vereinbart und in der Praxis auch umgesetzt werden.

Das bedeutet, dass der Unternehmer die tätigkeitsbezogenen Weisungen, die Personaldisposition, Einsatzplanung, Arbeitsorganisation und Überwachung der Arbeitnehmer steuern muss. So können sich Auftraggeber dem Vorwurf der versteckten Arbeitnehmerüberlassung erwehren.

 

Hinweis der Redaktion: Einen ausführlichen Beitrag von Rechtsanwältin Dr. Nathalie Oberthür zum Thema Ersetzung der Stammbelegschaft durch Zeitarbeitnehmer und Selbstständige „Vom Kern abgrenzen“ finden Sie in der Zeitschrift „Personalmagazin“ Ausgabe 10/2012).

Dr. Nathalie Oberthür ist Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht bei RPO Rechtsanwälte in Köln.

 

Schlagworte zum Thema:  Werkvertrag, Zeitarbeit, Arbeitsvertrag, Leiharbeit

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