15.08.2011 | Arbeitsrecht

Arbeitgeber kann Auflösung des Betriebsrats beantragen

Die Textilhandelskette H&M will den Betriebsrat in einer ihrer Berliner Filialen auflösen, da dieser wiederholt rechtsmissbräuchlich seine Zustimmung zu Dienstplänen verweigert. habe. Am 16. August wird darüber vor dem Arbeitsgericht Berlin verhandelt. Der Arbeitsrechtler Dr. Marc Spielberger von Beiten Burkhardt erläutert, unter welchen Voraussetzungen die Auflösung eines Betriebsrats möglich ist und welche Folgen eine solche Auflösung hat.

Erhebliche und schwerwiegende Pflichtverletzung

Das Betriebsverfassungsgesetz sieht vor, dass wegen einer groben Verletzung von gesetzlichen Pflichten entweder das gesamte Gremium aufgelöst werden kann oder der Ausschluss eines Mitglieds erfolgen kann. Dazu muss eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegen.

Das Handeln des Betriebsrats muss nicht schuldhaft, also z. B. vorsätzlich begangen, sein. Es kommt nur auf den Pflichtenverstoß an sich an. Diese Verletzung muss von dem Gremium bzw. dessen Mehrheit begangen worden sein. Begehen nur einzelne Betriebsratsmitglieder Pflichtverletzungen, die nicht auf einem gemeinsamen Beschluss beruhen, kann lediglich ein Ausschlussverfahren gegen die einzelnen Amtsträger eingeleitet werden. Der Verstoß muss letztlich so erheblich sein, dass die weitere Amtsausübung des Betriebsrats schlechthin als untragbar erscheint.

 

Spannungsfeld zwischen "erlaubter" und "verbotener" Verweigerung

Im konkreten Fall gibt es ein Spannungsfeld zwischen dem grundsätzlich zunächst einmal erlaubten konsequenten Ausschöpfen betriebsverfassungsrechtlicher Möglichkeiten und Befugnisse durch den Betriebsrat. Dieser muss bei der Aufstellung und Änderung von Dienstplänen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu deren Wirksamkeit seine Zustimmung erteilen. Versagt er diese dem Arbeitgeber, sieht § 87 Abs. 2 BetrVG die Anrufung der Einigungsstelle vor, die notfalls per Spruch eine Entscheidung trifft. Der Betriebsrat muss also grundsätzlich nicht allem Begehren des Arbeitgebers zustimmen, notfalls findet die Einigungsstelle eine bindende Lösung. Dass es Konflikte der Betriebsparteien gibt und dafür auch Lösungsmechanismen, sieht das Gesetz bereits vor. Auf diesem Terrain darf sich der Betriebsrat bewegen und seine Linie verfolgen.

Auf der anderen Seite des Spannungsfelds darf der Betriebsrat nicht beliebig, willkürlich und mutwillig eine Blockadepolitik im Betrieb betreiben. Er muss gesetzlich verpflichtend das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG beachten und insbesondere hier nach § 74 Abs. 1 Satz 2 bei strittigen Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsstreitigkeiten machen (Verständigungsgebot). Er ist zur konstruktiven Mitarbeit aufgerufen. Streit gehört dazu, aber auch der gemeinsame Wille zur Lösung, damit im Betrieb möglichst reibungslos gearbeitet werden kann.

 

Verstoß gegen vertrauensvolle Zusammenarbeit und Verständigungsgebot möglich

H&M beruft sich auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Betriebsrats. Stellt das Arbeitsgericht Berlin fest, dass der Betriebsrat ohne jede Kooperationsbereitschaft Dienstpläne wiederholt schlicht nur blockiert hat und willkürlich seine Zustimmung zu Dienstplänen versagt hat, dann könnte darin grundsätzlich eine ausreichend schwere Pflichtverletzung gegen §§ 2 Abs. 1, 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG vorliegen, die zur Auflösung des gesamten Gremiums führen würde. Ein Betriebsrat, der mutwillig den Dienstbetrieb stört, indem er die dringend notwendigen Schichtpläne im Einzelhandel ständig blockiert, wäre untragbar, weil der Arbeitgeber mit einem solchen Gremium nicht mehr vertrauensvoll zusammenarbeiten kann. Das zulässige Terrain nach § 87 Abs. 1 Satz 2 BetrVG wäre damit verlassen. Es wird hier also auf den genauen Sachverhalt in allen Einzelheiten und jedes einzelne Verhalten des Betriebsrats ankommen. Das Arbeitsgericht Krefeld hatte 1995 über einen Fall der Verweigerung der vertrauensvollen Zusammenarbeit durch den Betriebsrat zu entscheiden und den Betriebsrat aufgelöst (Az. 4 BV 34/94).

 

Wer kann eine Auflösung beantragen?

Neben dem Arbeitgeber können ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft einen Antrag stellen. Der Antrag ist beim Arbeitsgericht zu stellen. Er richtet sich auf die Auflösung des Betriebsrats.

 

Auflösungsbeschluss des Arbeitsgerichts

Sollte sich beim anstehenden Gerichtstermin herausstellen, dass ein Auflösungsgrund im Sinne des § 23 Abs. 1 BetrVG vorliegt, dann wird der Betriebsrat durch einen Beschluss des Arbeitsgerichts aufgelöst. Im Beschlussverfahren gilt der Amtsermittlungsgrundsatz, dennoch ist es die wichtige Aufgabe des Arbeitgebers, den Sachverhalt so gut ausgearbeitet und umfassend vorzutragen, dass es dem Gericht möglichst leicht gemacht wird, dem Antrag stattzugeben. Mit Rechtskraft dieser Gestaltungsentscheidung endet das Amt des Betriebrats.

 

Betriebsratsloser Betrieb?

Wenn der bisherige Betriebsrat aufgelöst wird, heißt das nicht, dass der Betrieb automatisch dauerhaft "betriebsratsfrei" ist, wie man zunächst denken könnte. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht in § 23 Abs. 2 i. V. m § 13 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG vor, dass im Fall der Auflösung das Arbeitsgericht von Amts wegen unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl einsetzt. Es wird also ein neuer Betriebsrat gewählt.

 

Was wird aus den bisherigen Betriebsräten?

Diese verlieren mit der Rechtskraft der Auflösungsentscheidung ihr Amt. Eine Freistellung als Betriebsratsmitglied endet, so dass wieder die vertragliche Arbeitsverpflichtung gilt. Der besondere Kündigungsschutz des amtierenden Betriebsrats nach § 15 KSchG endet. Nach nicht ganz unumstrittener, aber richtiger Meinung endet auch der nachwirkende Kündigungsschutz nach § 15 KSchG unmittelbar. Sofern in der Folge also ein Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG vorliegen sollte, könnten die bisherigen Betriebsräte ohne Sonderkündigungsschutz gekündigt werden.

 

Fazit

Sollte der von H&M vorgebrachte Sachverhalt einer rechtsmissbräuchlichen Blockadehaltung des Betriebsrats sich als zutreffend herausstellen, ist es aus Sicht des Arbeitgebers konsequent und richtig, die gesetzlich vorgegebenen Mittel auszuschöpfen und sich nicht vom Betriebsrat "auf der Nase herumtanzen" zu lassen. Der ständige Gang in die Einigungsstelle ist keine Lösung, wenn der Betriebsrat dauerhaft blockiert. Der Betriebsrat muss konstruktiv mitarbeiten und an Lösungen mitwirken. In einem solchen Fall des Rechtsmissbrauchs wäre die Auflösungsentscheidung durch das Arbeitsgericht Berlin für manche andere Betriebe und Betriebsräte, in denen ähnliche Zustände gegeben sind, ein klares Signal,  Blockaden um der Blockaden willen aufzugeben und mit konstruktiver Haltung zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber zurückzukehren - zum Wohl des Betriebs und seiner Belegschaft.

 

Autor: Dr. Marc Spielberger, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner der Kanzlei Beiten Burkhardt in München

Aktuell