| Abmahnung

Keine Kündigung trotz mehrerer Stunden Schlaf am Arbeitsplatz

Eingeschlafen am Arbeitsplatz: Für eine wirksame Kündigung ist meist eine vorherige Abmahnung nötig.
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Bereits bei Dienstbeginn klagte eine Bahnmitarbeiterin über Unwohlsein. Sie hatte sich daraufhin im Zug ausgeruht und war für mehrere Stunden eingeschlafen – für die Bahn eine Arbeitsverweigerung. Sie kündigte der Frau ohne weitere Abmahnung. Zu Unrecht, entschied nun das Arbeitsgericht Köln.

Die Bahn hatte die 30-Jährige bereits zwei Mal abgemahnt, weil sie den Dienstbeginn verschlafen hatte. Diese Sachverhalte seien jedoch mit dem aktuellen Vorfall nicht vergleichbar, die Pflichtverletzung jeweils eine andere, stellte das Arbeitsgericht fest. Die Kündigung sei unverhältnismäßig und daher unwirksam.

Sieben Stunden Schlaf statt Krankmeldung

In dem Sachverhalt, der zur Kündigung führte, hatte sich die Stewardess im Bordservice der Bahngesellschaft nach Rücksprache mit ihrer Chefin im Kleinkinderabteil ausgeruht. Sie fühlte sich bereits bei Dienstbeginn nicht wohl, wollte sich jedoch nicht förmlich krankmelden. Die Mitarbeiterin hatte darum gebeten, bei Bedarf gerufen zu werden.

Da sie jedoch niemand weckte, schlief die Frau nach eigenen Angaben die komplette siebenstündige Fahrt durch. Erst am Ziel, in Basel, war sie aufgewacht und nahm für vier Stunden ihre Arbeit wieder auf. Einige Wochen später erhielt sie die Kündigung der Deutschen Bahn.

Vor Kündigung weitere Abmahnung nötig

Diese ordentliche Kündigung hatte jedoch vor dem Arbeitsgericht Köln keinen Bestand. Die vom Arbeitgeber vorgetragene  Arbeitsverweigerung erkannte das Gericht ebenso wenig an, wie den behaupteten Vertrauensbruch dadurch, dass sich die Frau auch nicht rückwirkend krankgemeldet habe.

Vielmehr ließ es das Arbeitsgericht offen, ob die Mitarbeiterin eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt hat, indem sie sich nicht förmlich krankgemeldet hat und im Abteil eingeschlafen ist. Selbst im Fall einer Pflichtverletzung hätte es einer weiteren Abmahnung bedurft, so das Urteil. Die bereits erteilten Abmahnungen waren nämlich nicht einschlägig. Vielmehr fragte der Richter, warum die „ganz normale kollegiale Fürsorge“ in diesem Fall nicht gegriffen und niemand nach der kranken Frau geschaut habe.

Warn- und Ankündigungsfunktion der Abmahnung

Unabhängig vom konkreten Fall in Köln fordert die Rechtsprechung grundsätzlich im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, einen Mitarbeiter vor einer verhaltensbedingten Kündigung abzumahnen. Dazu muss der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer klar die Leistungsmängel beanstanden. Zusätzlich muss deutlich werden, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (Warn- und Ankündigungsfunktion).

Als Voraussetzung für eine Kündigung taugt die Abmahnung zudem nur bei einem weiteren, ähnlich gelagerten Pflichtverstoß. Und natürlich nur, wenn der Mitarbeiter von der Abmahnung Kenntnis erlangt hat und genug Zeit gehabt hat, sein Verhalten im Anschluss daran zu ändern.

Hinweis: Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 19. November 2014, Az. 7 Ca 2114/14)

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