28.01.2016 | Serie Jahreswechsel 2015/2016

Scrum: Neue Projektform trifft auf altes Recht

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Agile Projektorganisation liegt im Trend, stellt Unternehmen aber vor arbeitsrechtliche Herausforderungen.
Bild: Haufe Online Redaktion

Wenn bei agiler Projektarbeit mit Scrum - wie häufig der Fall - externe Experten mit einbezogen werden, ist die vertragliche Gestaltung des Drittkräfteeinsatzes etwas knifflig: Mangels eigener Rechtsform bleibt nur die nicht immer perfekt passende Einordnung in tradierte Rechtsformen.

Zunehmend entwickeln sich in Unternehmen neue Formen agiler Projektorganisation. Das Ziel ist es, neben dem Kerngeschäft innovativ zu sein und schnell und flexibel auf Änderungen des Marktes reagieren zu können. Das wohl bekannteste agile Konzept ist Scrum.

Vertragliche Rechtsform fehlt: unternehmensintern kein Problem

Die Projektarbeit mit Scrum ist allerdings keine neue Rechtsform für Verträge, sondern nur eine relativ neue Form, Projektarbeit zu organisieren. Wenn das Projekt rein unternehmensintern gestaltet wird, werden kaum rechtliche Fragen auftreten. Eventuell werden Hierarchien infrage gestellt oder es ergeben sich arbeitsorganisatorische Fragen. Häufig sind die Fragestellungen aber insbesondere bei IT-Projekten so komplex, dass sie nicht ohne externe Experten gelöst werden können, die genau auf die Bearbeitung der anstehenden Fragen spezialisiert sind.

Zusammenarbeit mit Drittkräften birgt Rechtsunsicherheit

Die Scrum-Entwicklungsteams werden in der Praxis deshalb oft aus internen und externen Spezialisten zusammengesetzt, die sehr eng zusammenarbeiten. Dabei können Abläufe entstehen, die nach außen hin so wirken, als seien Externe und Interne auf die gleiche Weise für das beauftragende Unternehmen als Arbeitnehmer beschäftigt. In diesem Zusammenhang stellen sich diverse Rechtsfragen. Da die tradierten Rechtsformen nicht genau auf die konkrete Projektform von Scrum passen, wird die Rechtsanwendung wenig vorhersehbar. Bei Unternehmen besteht deshalb oft Unsicherheit, weshalb sie zu umfangreichen, aber vielleicht unnötigen Sicherungsmaßnahmen greifen. Da Scrum keine feste, unabänderliche Organisationsform ist, lässt sie sich im Grunde an viele Vertragstypen anpassen und ausgestalten.

Welcher Vertragstyp passt überhaupt?

Für die Vertragsausgestaltung kommen unter anderem ein Dienst- oder Werkvertrag in Betracht, aber auch Arbeitnehmerüberlassung oder sogar die Form einer GbR sind denkbar. Die in der Praxis wohl häufigste Vertragsgestaltung ist die Einbeziehung von Drittkräften im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrages oder einer Mischung aus beiden Vertragstypen. Die rechtlichen Rahmenbedingungen sind mehr oder weniger geeignet für Scrum-Projekte. Bei einem reinen Dienstvertrag ist grundsätzlich nur die Arbeitsleistung geschuldet, Ergebnisverantwortung schuldet der Dienstleister nicht. Bei einem Scrum-Projekt wird der Auftraggeber aber am Ende ein Ergebnis haben wollen, das seinen klaren Anforderungen entspricht und für dessen Fehlerfreiheit der Auftragnehmer auch einstehen soll. Beim Werkvertrag schuldet der Vertragspartner des Kunden nicht nur die Tätigkeit, er schuldet auch einen Erfolg - das sogenannte Werk. Die konkreten Vorgaben kann man bei der Vertragsgestaltung sicherlich so formulieren, dass eine Beteiligung an einem Scrum-Projekt als Werkvertrag erscheint. Problematisch erscheint aber, dass den Scrum-Teams dabei, die an sich gewünschte Flexibilität in der Umsetzung eines Plans dabei abhandenkommen könnte.

Risiko "Scheinwerkvertrag" oder "verdeckte Arbeitnehmerüberlassung"

Bei der Ausgestaltung der Verträge von Drittkräften im Rahmen von Scrum sollte besondere Sorgfalt angewandt werden. Häufig wird von Unternehmensseite befürchtet, dass sich externe Kräfte während des Projekts oder danach als Arbeitnehmer einklagen können. Bei der Zusammenarbeit mit Externen sollten Unternehmen deshalb allgemeine Regeln einhalten, um die Abgrenzung bei Dienst- und Werkverträgen zur Arbeitnehmerüberlassung zu gewährleisten. Kriterien der Rechtsprechung sind hier insbesondere die Eingliederung in den Betrieb sowie die Weisungsbefugnis. Drittkräfte sollten deshalb möglichst nicht fest und namentlich in die Unternehmensorganisation eingebunden werden. Sie sollten keine Vorgaben hinsichtlich der Arbeitszeit und den Arbeitsort erhalten. Die (arbeitsrechtlichen) Weisungen über Zeit, Ort und Art der Arbeitsausführung sollten nicht an einzelne Mitarbeiter des Dienstleisters gehen, sondern besser an einen definierten Ansprechpartner.

 

Mehr zum Thema sowie eine Liste mit "Dos und Don'ts beim Drittkräfteeinsatz" finden Sie einem Artikel unseres Autors Dietmar Heise im Personalmagazin Ausgabe 10/2015. Die Personalmagazin-App können Sie hier herunterladen.

 

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Schlagworte zum Thema:  Agilität, Arbeitnehmerüberlassung, Dienstvertrag, Arbeitsrecht, Werkvertrag, Jahreswechsel, Sozialversicherung, Entgeltabrechnung, Lohnsteuer

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