Das KOFA-System: Fünf Schritte zu einer zukunftsfähigen Personalarbeit

Folgende Schritte gehören zur Wertschöpfungskette des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung:

• Situation analysieren:
  Wenn Sie frühzeitig die Entwicklung Ihres Unternehmensumfeldes im Blick haben, können Sie Ihre Personalstrategie zukunftsfest machen.

• Unternehmen positionieren:
  Sie verbessern Ihre Chancen im Wettbewerb um Fachkräfte, wenn Sie Ihr Profil schärfen und sich so als attraktiver Arbeitgeber absetzen.

• Fachkräfte finden:
  Sie erreichen und gewinnen die richtigen Fachkräfte besser, wenn Sie viele Kommunikationskanäle und Zielgruppen nutzen.

• Fachkräfte binden:
  Um qualifizierte Mitarbeiter zu halten und an Ihr Unternehmen zu binden, können Sie mit Hilfe der KOFA-Handlungsempfehlungen das passende Arbeitsumfeld gestalten.

• Fachkräfte qualifizieren:
  Mit gezielter Aus- und Weiterbildung stellt Ihr Unternehmen sicher, dass Ihre Fachkräfte das nötige Wissen aktuell halten.

Die folgende Kurzreportage über die Firma Teckentrup zeigt, wie sich ein Mittelständler auch bei internationalen Fachkräften durch ein erfolgreiches Diversity (Vielfalt) Management mit einer attraktiven Arbeitgebermarke positionieren kann.

Ohne Diversity Management fehlen morgen Fachkräfte

Was ist ein bahngebundener Hubförderwagen? "Ameise", das verstehen alle Werksmitarbeiter. Den sperrigen Begriff aus den Arbeitsschutzmaßnahmen kennen die wenigsten. Und "Micky Maus" ist zumindest den Mitarbeitern ohne deutschsprachigen Hintergrund oft geläufiger als Kopfhörer zum Gehörschutz. Das hat jedenfalls Kai Teckentrup in seinem Werk beobachtet. Vor drei, vier Jahren war das, als der Geschäftsführer des ostwestfälischen Tür- und Torproduzenten Teckentrup gefragt hat, wie die multinationalen Produktionsteams besser zusammenarbeiten können. Der Ausgangspunkt lag im Ausland. "Damals hatten wir Misserfolge im Export“, sagt der 42-Jährige. Die Lösung waren multinationale Teams mit "Mentalitätsübersetzern", wie Teckentrup sie nennt. Die haben dieselbe Nationalität wie der Exportkunde und konnten so zwischen den unterschiedlichen Verhandlungskulturen und Bedürfnissen vermitteln.

Kulturelle Vielfalt effizient nutzen

"Uns wurde bewusst, welche Relevanz kulturelle Vielfalt in unserem Unternehmen hat", beschreibt Teckentrup den Beginn des Diversity Managements am Standort in Verl. "Unser Ziel war Effizienzsteigerung". Und da gab es auch in der internen Zusammenarbeit Potenzial. Die türkischen oder russischen Kollegen blieben möglichst unter sich. "Zunächst haben wir nach einem Weg gesucht, mit den Migranten in Kontakt zu kommen", sagt der Geschäftsführer. Das war nicht ganz einfach: "Die Gruppen sind oft patriarchalisch aufgebaut. Wir mussten also herausfinden, wer der Gruppenführer ist." War der aber gefunden, konnte er als Übersetzer die Kommunikation erleichtern. Die ergab, dass viele der Migranten "überraschend schlecht Deutsch" sprachen, so Teckentrup. Also kontaktierte er eine Sprachschule. "Mit der sind wir an die Arbeitsplätze gegangen und haben ganz genau überlegt, was gebraucht wird."

Weniger Fehlzeiten, mehr Bewerber

Das Ergebnis waren bedarfsgerechte Sprachkurse. Die Fehlzeiten haben sich dadurch binnen eines Jahres verringert. "Die Teams funktionieren besser", beobachtet Teckentrup. Die Sprachkurse wurden von Workshops begleitet. Sie sensibilisieren die Führungskräfte für die fremden Kulturen. Das Diversity Management wirkt aber auch nach außen. "Die Zahl der Bewerbungen ist gestiegen. Und rund 40 Prozent der Bewerber sprechen das Thema Diversity im Vorstellungsgespräch aktiv an."

Großteil hat das Thema Vielfalt noch nicht besetzt

Diversity rechnet sich für Teckentrup. Gekostet habe es relativ wenig – außer Zeit. "Trotzdem hat ein Großteil der Unternehmen noch nicht begriffen, wie wichtig das Thema ist", wundert sich Kai Teckentrup. Er ist überzeugt: "Ohne Diversity Management gibt es morgen keine Arbeitskräfte mehr."