Zeitliche Dauer befristeter Arbeitsverträge (§ 30 TVöD)

BAG, Urteil v. 15.5.2012, 7 AZR 35/11

Kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund sind nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Vertrages fünf Jahre nicht übersteigt (§ 30 Abs. 2 Satz 1 TVöD). Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass zweckbefristete Arbeitsverträge die Dauer von fünf Jahren übersteigen können.

Dies hat das BAG in seinem Urteil bestätigt und zu der Zweckbefristung i. S. v. § 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG folgende Ausführungen gemacht:

Eine Zweckbefristung erfordert zum einen eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll. Die Einigung muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart sein. Zum anderen muss der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist.

Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Beschäftigten durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

Eine Zweckbefristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit des Vorliegens eines sachlichen Grundes. In Betracht kommen zur Rechtfertigung insbesondere die in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG genannten Gründe.

Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG (nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung) setzt voraus, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung.

Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers. Dieses darf er nicht durch den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf den Beschäftigten abwälzen.

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