Die Ausübung des Weisungsrechts erfordert grundsätzlich nur eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des jeweiligen Beschäftigten. In Sondersituationen kann sich jedoch auch ein Weisungsrecht durch die Rechte eines Dritten konkretisieren.
Aufgrund einer schwerwiegenden Erkrankung ist der Beschäftigte nicht mehr in der Lage, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Zur Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob er durch Ausübung des Weisungsrechts den Arbeitsplatz so umgestalten kann, dass er leidensgerecht ist, oder einen anderen Mitarbeiter von einem leidensgerechten Arbeitsplatz für den Beschäftigten umsetzen.[1]
Eine Konkretisierung des Weisungsrechts über Ansprüche Dritter bedarf daher auch einer 3-seitigen Abwägung zwischen den jeweiligen Interessen. So würde der Freimachungsanspruch des erkrankten Beschäftigten scheitern, wenn der andere Mitarbeiter ebenfalls krankheitsbedingt auf keinem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen wäre oder eine Umorganisation zu einer Gesundheitsgefährdung der übrigen Mitarbeiter führen würde. Dies gilt auch in den Fällen, wenn alle Beschäftigten von einer Beeinträchtigung betroffen wären (siehe Punkt 6.10). Auch ersetzt dieser Anspruch nicht die Voraussetzung einer notwendigen Mitbestimmung. Das BAG[2] hat hierzu ausgeführt:
Zitat
Ist ein Beschäftigter auf Dauer krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage, die geschuldete Arbeit auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu leisten, so ist er zur Vermeidung einer Kündigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterzubeschäftigen, falls ein solch gleichwertiger oder jedenfalls zumutbarer Arbeitsplatz frei und der Beschäftigte für die dort zu leistende Arbeit geeignet ist. Ggf. hat der Arbeitgeber einen solchen Arbeitsplatz durch Ausübung seines Direktionsrechts frei zu machen und sich auch um die evtl. erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zu bemühen. Zu einer weitergehenden Umorganisation oder zur Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG ist der Arbeitgeber dagegen nicht verpflichtet.
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