Der Arbeitgeber ist bei der Ausübung seines Weisungsrechts nicht völlig frei. Schon bei der Art und Weise der Weisungserteilung ist er nach § 106 GewO durch die Ausübung des billigen Ermessens eingeschränkt (vgl. § 315 BGB). Aber auch der Inhalt der Weisung unterliegt den Grenzen der Rechtsordnung. Diese Grenzen ergeben sich aus den Grundrechten des Beschäftigten, gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträgen, Betriebs-/Dienstvereinbarungen oder Einzelarbeitsverträgen, können aber auch aus einer betrieblichen Übung entstehen.

4.1 Grundrechte

Eine direkte Geltung der Grundrechte auf das Arbeitsverhältnis scheidet eigentlich aus, da diese nur Abwehrrechte des Grundrechtsträgers gegenüber dem Staat begründen. Zwischen Privaten gelten die Grundrechte aber jedenfalls mittelbar als objektive Werteordnung, die auf alle Bereiche des Rechts ausstrahlen.[1] Das BAG hat jedoch frühzeitig auch eine unmittelbare Wirkung auf die Rechtsposition des Beschäftigten angenommen.[2] Der Arbeitgeber hat daher auch grundrechtlich geschützte Positionen des Beschäftigten zu beachten.[3] Darunter fallen vor allem das Persönlichkeitsrecht (Art. 2 GG), der Gleichheitsgrundsatz (Art. 3 GG), die Religions- und Weltanschauungsfreiheit (Art. 4 GG), die Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG), die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) und die Berufsfreiheit (Art. 12 GG). Die Grundrechte schützen jedoch nicht einseitig nur den Beschäftigten, sondern können auch eine Handlungspflicht des Arbeitgebers inhaltlich begründen.[4]

Die Grundrechte bilden eine Grenze bei der Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses – ob unmittelbar[5] oder bei der Ausgestaltung des Ermessens in § 315 BGB.[6] In der Regel wird der Grundrechtsschutz schon durch die gesetzlichen Bestimmungen oder einen privatautonomen Interessenausgleich gewährleistet. Weisungen, die in diesem rechtlichen Rahmen erteilt werden, müssen nicht mehr auf Grundrechtsverstöße überprüft werden. In der Praxis wird es im Einzelfall schwierig sein, eine derartige Abwägung durchzuführen.

Überschreitet der Beschäftigte durch sein Handeln den garantierten Schutzbereich, kann er sich gegenüber den daraufhin folgenden Weisungen des Arbeitgebers nicht mehr auf sein Grundrecht berufen.

 
Praxis-Beispiel

Bezeichnet ein Vorarbeiter ein Mitglied der ihm zugeordneten Arbeitsgruppe als "Nazi", ohne dass dieser eine rechtsradikale Gesinnung zu erkennen gegeben hat, so kann dies den Widerruf der Vorarbeiterbestellung rechtfertigen.[7]

 

Hinweis

Die Tarifvertragsparteien sind ebenfalls an die Grundrechte gebunden.[8] Es obliegt ihnen jedoch, im Interesse ihrer Mitglieder Tarifverträge abzuschließen, die ein für beide Seiten gedeihliches Arbeitsverhältnis gewährleisten. Dieser Interessenausgleich erfolgt auf freiwilliger Basis (privatautonom). Einschränkungen von Grundrechten in Tarifverträgen sind durch das Selbstbestimmungsrecht des Einzelnen gedeckt, solange sie nicht zu einem gravierenden Ungleichgewicht führen. Bei Weisungen auf der Grundlage von Tarifverträgen ist daher eine eigene Grundrechtsprüfung grundsätzlich entbehrlich.

Grundrechte schränken das Weisungsrecht nur in den Fällen ein, in denen die Grundrechte des Beschäftigten in gravierender Weise nicht beachtet werden.

 

Beispiel

Kein Verstoß gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht besteht in der Anweisung an Flugbegleiter, während eines Nichtraucherfluges ebenfalls nicht zu rauchen.[9]

Sehr weitgehende Anforderungen stellt die Rechtsprechung an Weisungen, die die Religionsfreiheit einschränken können.

 

Beispiel

Nach Rückkehr aus der Elternzeit teilt eine Beschäftigte mit, dass sie aus religiösen Gründen künftig ein Kopftuch tragen werde. Der Arbeitgeber ordnet an, das Kopftuch während der Arbeitszeit nicht zu tragen, da er Störungen und wirtschaftliche Beeinträchtigungen erwartet.

Grundsätzlich ist eine Weisung so lange verbindlich und zulässig, wie der Beschäftigte einen Glaubenskonflikt noch nicht offenbart hat. Beruft sich der Beschäftigte gegenüber einer nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Arbeitsleistung darauf, die Erfüllung der Arbeitspflicht bringe ihn aus religiösen Gründen in Gewissensnot, trifft ihn die Darlegungslast für einen konkreten und ernsthaften Glaubenskonflikt. Die nicht ernsthafte, möglicherweise nur vorgeschobene Berufung auf bestimmte Glaubensinhalte und -gebote kann keine Beachtung finden.[10] Die Nichtbefolgung der Anordnung ist kein Kündigungsgrund, da es in einem solchen Fall dem Arbeitgeber durchaus zuzumuten ist, zunächst einmal einen Einsatz zuzulassen und die Entwicklung abzuwarten.[11] Im Hinblick auf die grundrechtlich geschützte Religionsfreiheit ist diese Entscheidung vertretbar, da hier nicht die Tätigkeit als solche infrage gestellt wird und es nicht von vornherein erwiesen ist, dass es zu Störungen und Beeinträchtigungen der Arbeitgeberinteressen kommt. Sollte sich dies später doch herausstellen, müsste sicher eine erneute Abwägung stattfinden. Das BAG hat diesbezüglich eine Vorlage an den EuGH eingereicht, ob das Verbot eines Unternehmens, auffällig...

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