Nach Art. 9 Abs. 3 GG gestattet es die Rechtsordnung, dass die Tarifvertragsparteien verbindliche Regelungen im Hinblick auf die Inhalte der Arbeitsverhältnisse verhandeln und auch dazu gegenseitig Druck aufbauen können, um eine Einigung bei widerstreitenden Interessen durchzusetzen. Dieser Druck erfolgt durch den Arbeitskampf, auf der Gewerkschaftsseite regelmäßig als Streik. Der Arbeitskampf ist dem Tarifrecht immanent, da ohne ihn Interessenkonflikte in einem Tarifvertragssystem nicht ausgeglichen bzw. durchgesetzt werden könnten.[1] Es handelt sich um eine Form der Auseinandersetzung, die sich außerhalb der Mittel des schuldrechtlichen Verhandelns bewegen. Eine genaue Definition, was Arbeitskampf oder ein Arbeitskampfmittel ist, gibt es jedoch nicht. Auch gibt es keinerlei normierte Vorschriften für die Durchführung eines Arbeitskampfes. Das Recht des Arbeitskampfes wird daher durch die Rechtsprechung geformt. Dies gilt auch für die Frage, wie sich das Weisungsrecht in einem Streik verhält. Hierbei ist zwischen Streikteilnehmern und Beschäftigten, die weiterhin arbeiten wollen, zu unterscheiden.

Grundsätzlich gilt die Teilnahme eines Beschäftigten an einem rechtmäßigen Streik nicht als Vertragsverletzung.[2] Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG seit diesem Grundsatzbeschluss werden durch die Teilnahme an einem rechtmäßigen Arbeitskampf die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis suspendiert (siehe Punkt 3.6).[3] Der Arbeitgeber ist folgerichtig nicht mehr zur Weisungserteilung befugt. Dies gilt allerdings nur für den rechtmäßigen Arbeitskampf. Bei einem sog. "Wilden Streik" behält der Arbeitgeber den Anspruch auf die Arbeitsleistung und damit auch das Weisungsrecht. Kommt der Beschäftigte dem nicht nach, begeht er eine Vertragsverletzung (siehe Punkt 6.4).

Soweit ein Angestellter an einem Streik nicht beteiligt ist, muss er seine Arbeitsleistung entsprechend seinen arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllen. Allerdings ist er zur direkten Streikarbeit, also Arbeit, die bisher von Streikenden verrichtet wurde, nicht verpflichtet.[4] Die Ablehnung von direkter Streikarbeit stellt keine unberechtigte Arbeitsverweigerung dar.[5] Dies gilt nicht, wenn die Tätigkeit schon bisher zu dem Pflichtenkreis des Beschäftigten gehörte oder er gerade als Aushilfe dafür eingestellt wurde. Auch Mehrarbeit zur Streikabwehr gegenüber arbeitswilligen Beschäftigten kann nicht ohne eine darauf gerichtete ausdrückliche individualvertragliche Befugnis einseitig angeordnet werden.[6]

Der Arbeitgeber ist jedoch berechtigt, einen Betrieb, der aufgrund des Streikes nicht sinnvoll weiter aufrechterhalten werden kann, stillzulegen. In diesem Fall sind die beiderseitigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis suspendiert und das Weisungsrecht erlischt auch gegenüber dem arbeitswilligen Beschäftigten.[7]

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