Weisungsrecht, Direktionsrecht / 3.4 Zeitlicher Rahmen der Arbeitsleistung

Die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit ist in der Regel tariflich oder einzelvertraglich festgelegt (Arbeitszeit). Darüber hinaus sind auch die gesetzlichen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten, sodass in den Grenzen des Weisungsrechts ein relativ geringer Spielraum für den Arbeitgeber bei der Ausübung verbleibt. Die Arbeitszeit zählt zu den essenziellen Inhalten der betrieblichen Mitbestimmung, sodass bei der Festlegung der Arbeitszeit regelmäßig auch noch die Arbeitnehmervertretung zu beteiligen ist.

Sonderformen der Arbeitszeit wie etwa Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft oder Überstunden können vom Arbeitgeber nur dann angeordnet werden, wenn dies einzelvertraglich oder tariflich geregelt ist. Lediglich bei drohender Gefahr für den Betrieb kann der Beschäftigte aufgrund seiner Treuepflicht auch ohne eine solche Öffnung verpflichtet sein, Überarbeit zu leisten. Im Rahmen der tariflichen oder einzelvertraglichen Öffnungen kann der Arbeitgeber sein Weisungsrecht im Rahmen der Öffnungsklausel ausüben. Im öffentlichen Dienst wird die Öffnung durch § 6 Abs. 5 TVöD erreicht. Explizit wird damit dem Arbeitgeber die Möglichkeit gegeben, Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit anzuordnen.^[1] Die Anordnung von Bereitschaft ist bei Teilzeitbeschäftigung nur aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit Zustimmung des Beschäftigten möglich.

Sofern die Lage der Arbeitszeit nicht durch Vereinbarung auf einen bestimmten Zeitraum festgelegt ist, kann der Arbeitgeber sie über das Weisungsrecht ändern.^[2] Hierzu zählt auch die Lage der Pausen, die Verteilung auf bestimmte Tage^[3], die Anzahl und Länge von (Nacht-) Schichten^[4], Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie geteilte Dienste.^[5]

Praxis-Beispiel

BAG, Urteil v. 16.6.2021, 6 AZR 179/20.

Die Einsatzmöglichkeiten von Beschäftigten sind nach den Regelungen einer BV/DV auf die Zeit von 03:00 Uhr bis 01:00 Uhr des Folgetags beschränkt. Der Arbeitgeber kann die Beschäftigten nicht in Wechselschicht arbeiten lassen, da nicht "rund um die Uhr" gearbeitet werden darf.^[6]

Die Entwicklung geht jedoch weg von einer starren Festlegung der Arbeitszeit hin zu flexiblen und belastungsorientierten Regelungen. Neben der Möglichkeit der dienstplanmäßigen Verschiebung von Arbeitszeiten setzen viele Betriebe und Verwaltungen auf die Selbstbestimmung der Arbeitszeit durch die Beschäftigten. Diese Gleitzeitregelungen und Arbeitszeitkorridore sind nichts anderes als ein teilweiser Verzicht des Arbeitgebers auf sein Weisungsrecht. Die Möglichkeiten werden jedoch zukünftig möglicherweise dadurch erschwert, dass nach einem Urteil des EuGH die Mitgliedstaaten der EU verpflichtet sind, strengere Arbeitszeitaufzeichnungen von den Arbeitgebern zu verlangen. Modelle wie etwa die Vertrauensarbeitszeit können dann nicht mehr ohne Weiteres umgesetzt werden.^[7]

Beispiel

• Der Arbeitgeber legt nur einen Rahmen über die zeitliche Lage von Pausen fest und überlässt die Konkretisierung den einzelnen Mitarbeitern.
• Der Arbeitgeber erlaubt es den Beschäftigten, ihren Arbeitsbeginn und das Arbeitsende in einem festgelegten Zeitkorridor (etwa von 6 bis 8 Uhr und 15 bis 17 Uhr) selbst zu bestimmen.

Unter Gleitzeit oder gleitender Arbeitszeit versteht man besondere Arbeitszeitmodelle für eine flexible Arbeitszeit, die den Beschäftigten innerhalb eines bestimmten Gleitzeitrahmens ein "Bestimmungsrecht" über ihre Arbeitszeit einräumen.

Im Wesentlichen sind in der Praxis 2 unterschiedliche Arten von Gleitzeitmodellen bekannt. Bei der einfachen Gleitzeit wird eine sogenannte Kernzeit festgelegt, in der weiterhin eine Anwesenheitspflicht durch Weisung des Arbeitgebers festgelegt ist. Hinsichtlich des Beginns und des Endes der Arbeitszeit kann der Beschäftigte innerhalb eines vordefinierten Zeitraums selbst bestimmen, wann er die Arbeit aufnimmt und wann er sie beendet. Bei der sogenannten qualifizierten Gleitzeitregelung gibt es keine oder nur eine minimale Kernzeit.

In den Gleitzeitphasen ist dem Arbeitgeber das Weisungsrecht hinsichtlich der Arbeitszeit in aller Regel nicht vollständig entzogen, bei der Abwägung nach § 315 BGB müssen jedoch gewichtigere betriebliche Gründe vorliegen, um das vereinbarte Selbstbestimmungsrecht des Beschäftigten aufzuwiegen.^[8] Umstritten ist dabei der Umfang der Eingriffsmöglichkeit des Arbeitgebers während der Gleitzeit und die Verantwortung des Beschäftigten bei der Ausübung der Zeitsouveränität. Die Arbeitszeit gehört zu den Kernthemen der Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG). Daher unterliegt der Umfang des Weisungsrechts in erster Linie der Ausgestaltung durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Auf der Grundlage von Betriebs- oder Dienstvereinbarungen ist daher jederzeit eine Einschränkung oder Ausweitung der Zeitsouveränität möglich. Daneben hat die Rechtsprechung (s. o.) aber auch ein unantastbares Weisungsrecht des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Einhaltung gesetzlicher...