Aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag oder Gesetz ergeben sich nur in wenigen Ausnahmen konkrete Regelungen zu Art und Inhalt der geschuldeten Tätigkeit. Sie schaffen lediglich eine grobe Struktur, in der die Arbeit zu leisten ist. Dies gilt etwa in Bezug auf die Arbeitszeit, Pausen oder das Verbot bestimmter Tätigkeiten etc. Auch die Eingruppierung in eine Entgeltgruppe im TVöD ist keine inhaltliche Bestimmung der Arbeit, sondern eine nachträgliche Feststellung der tarifvertraglichen Wertigkeit. Gleichwohl folgt aus der (korrekten) Eingruppierung auch eine nähere Bestimmung dazu, welche anderen Tätigkeiten der Arbeitgeber dem Beschäftigten später zuweisen kann.[1]
In der Praxis erfolgt die Ausübung des Weisungsrechts bereits durch die Einstellung des Beschäftigten für eine bestimmte Tätigkeit, deren Ausgestaltung vorgegeben ist. Spätere Änderungen betreffen in der Regel nur Teile der Tätigkeit.
Beispiel
Der Arbeitgeber kann dem Beschäftigten über Einzelweisungen vorgeben, wie er die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen hat. Dazu gehört die Verwendung bestimmter Arbeitsmittel[2] (z. B. Werkzeuge, Software), das Erscheinungsbild des Beschäftigten[3] (z. B. Haartracht, Kleidung) sowie weitere Vorgaben[4], wie spezielle Arbeitsschritte ausgestaltet werden (z. B. Mitnahme von Kollegen, Aktenverwaltung). Diese Weisungen dürfen jedoch nicht willkürlich sein.
Das Weisungsrecht erfasst sowohl die Qualität als auch – im Rahmen des Zumutbaren – die Quantität der Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber ist berechtigt, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie die vertretungsweise Übernahme anderer Tätigkeiten anzuordnen. Eine Besonderheit ist bei der vertretungsweisen Übertragung von Tätigkeiten, etwa im Rahmen einer Urlaubsvertretung zu beachten. Der Maßstab der Zumutbarkeit in der Ermessensprüfung richtet sich dann nicht mehr nach dem Vertreter, sondern nach dem Vertretenen. Wäre der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage, dem Vertretenen Aufgaben zuzuweisen, gilt dies entsprechend auch für den Vertreter.[5]
Übernimmt der Beschäftigte im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses weitere (auch ehrenamtliche) Aufgaben, kann sich dadurch auch das Weisungsrecht des Arbeitgebers auf diese Aufgabe erweitern.[6]
Der Arbeitgeber ordnet gegenüber dem Beschäftigten die Teilnahme an mehreren Fortbildungen (ausschließlich) im dienstlichen Interesse an. Dadurch wird die Teilnahme an den Fortbildungen Teil der dem Kläger unmittelbar übertragenen Arbeitsaufgabe und damit zu seinem Dienstgeschäft.[7]
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