Durch Ausübung seines Weisungsrechts kann der Arbeitgeber einseitig die Leistungspflicht des Beschäftigten nach Inhalt, Zeit und Ort der Leistungserbringung konkretisieren bzw. bestimmen. Das Weisungsrecht setzt zwingend ein Arbeitsverhältnis voraus. In anderen Vertragsverhältnissen ist für eine derart weitreichende einseitige Leistungsbestimmung eine vertragliche Regelung erforderlich (siehe Punkt 1). Es beschränkt sich auch allein auf die vertragliche Ausgestaltung und verbietet grundsätzlich die Einflussnahme auf den privaten Bereich.[1]
3.1 Umfang des Weisungsrechts
Das Weisungsrecht betrifft danach in erster Linie die Konkretisierung der Hauptleistungspflicht. Es ermöglicht dem Arbeitgeber, dauerhaft oder kurzfristig den Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung verbindlich festzulegen (siehe Punkt 3.2 ff.). Eine vom Arbeitgeber hinsichtlich der Zeit, des Orts und der Art der Arbeitsleistung vorgenommene Weisung hat für den Arbeitnehmer Bestand, bis sie durch eine andere (wirksame) Weisung ersetzt wird. Der Arbeitnehmer kann (und muss) seine Arbeitsleistung so erbringen, wie sie durch die letzte wirksame Weisung konkretisiert wurde. Die Erteilung einer neuen Weisung durch den Arbeitgeber ist mit Wirkung für die Zukunft im Rahmen der arbeitsvertraglichen Bestimmungen jederzeit möglich.[1]
Jedoch ebenfalls vom Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst, weil zur "Leistung der versprochenen Dienste" i. S. d. § 611 Abs. 1 BGB zählend, ist jede vom Arbeitgeber im Synallagma verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise von deren Erbringung unmittelbar zusammenhängt.[2] Diese Nebenleistungspflichten zielen auf die Verwirklichung des Leistungserfolgs, indem sie der Erhaltung der Leistungsmöglichkeit, der Vorbereitung, Unterstützung, Förderung und ordnungsgemäßen Durchführung sowie der Sicherung der Hauptleistung dienen.[3]
Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Beschäftigten zur Teilnahme an Gesprächen zu verpflichten, in denen er Weisungen vorbereiten, erteilen oder ihre Nichterfüllung beanstanden will, wie etwa in Personalgesprächen.[4]
Ein Weisungsrecht des Arbeitgebers kann, abhängig von den Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses, auch in Bezug auf Unterlassungspflichten der Beschäftigten, wie etwa Geheimhaltungspflichten oder die Pflicht zur Einhaltung des vertraglichen Wettbewerbsverbots sowie hinsichtlich der aus § 241 Abs. 2 BGB folgenden Schutz- und Rücksichtnahmepflichten bestehen.[5]
Grundsätzlich besteht das Weisungsrecht gegenüber Beschäftigten, die in der im Inland gelegenen Betriebsstätte tätig sind. Es kann jedoch auch im Falle einer Auslandstätigkeit ausgeübt werden. Der inländische Arbeitgeber muss gegenüber dem im Ausland tätigen Beschäftigten eine betriebsverfassungsrechtlich relevante (und sei es eine partielle) Arbeitgeberstellung tatsächlich eingenommen haben.[6] Durch das Weisungsrecht werden im Arbeitsverhältnis inhaltliche Lücken gefüllt, für die die allgemeinen Bestimmungen wie Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag keine Konkretisierung vornehmen (können).[7]
Das Weisungsrecht steht ausschließlich dem Arbeitgeber als Vertragspartner zu. Er kann jedoch in gewissem Rahmen das Weisungsrecht delegieren, z. B. im Rahmen von Personalgestellung. Eine rechtliche oder tatsächliche Abhängigkeit des Arbeitgebers von Dritten vermittelt jedoch kein Recht zur Ausübung des Weisungsrechts, selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis unter Mitwirkung des Dritten zustande gekommen ist.[8]
3.2 Inhalt und Art der Tätigkeit
Aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag oder Gesetz ergeben sich nur in wenigen Ausnahmen konkrete Regelungen zu Art und Inhalt der geschuldeten Tätigkeit. Sie schaffen lediglich eine grobe Struktur, in der die Arbeit zu leisten ist. Dies gilt etwa in Bezug auf die Arbeitszeit, Pausen oder das Verbot bestimmter Tätigkeiten etc. Auch die Eingruppierung in eine Entgeltgruppe im TVöD ist keine inhaltliche Bestimmung der Arbeit, sondern eine nachträgliche Feststellung der tarifvertraglichen Wertigkeit. Gleichwohl folgt aus der (korrekten) Eingruppierung auch eine nähere Bestimmung dazu, welche anderen Tätigkeiten der Arbeitgeber dem Beschäftigten später zuweisen kann.[1]
In der Praxis erfolgt die Ausübung des Weisungsrechts bereits durch die Einstellung des Beschäftigten für eine bestimmte Tätigkeit, deren Ausgestaltung vorgegeben ist. Spätere Änderungen betreffen in der Regel nur Teile der Tätigkeit.
Beispiel
Der Arbeitgeber kann dem Beschäftigten über Einzelweisungen...
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