Vertretungsbefristung

BAG, Urteil v. 19.2.2014, 7 AZR 260/12

Bei der Befristung eines Arbeitsvertrags wegen Vertretung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG dürfen sich die Gerichte nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken, sondern sind aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen.

In 2 vorangegangenen grundsätzlichen Entscheidungen des BAG zur Missbrauchskontrolle hat das Gericht sich näherer Angaben dazu enthalten, wo die zeitliche und/oder zahlenmäßige Grenze für einen Missbrauch genau liegt, sondern nur grobe Orientierungshilfen gegeben.

Zunächst können zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG herangezogen werden. Hier wird eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung gemacht und somit der Abschluss von befristeten Verträgen erleichtert. Als Grenze ist hiernach allerdings die festgelegte Höchstdauer von 2 Jahren bei maximal 3-maliger Verlängerung einzuhalten. Somit kennzeichnet die Vorschrift generell den nach Auffassung des Gesetzgebers unproblematischen Bereich.

Bei Vorliegen eines Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 TzBfG indiziert nach Auffassung des Gerichts erst eine erhebliche Überschreitung dieser Grenzwerte eine missbräuchliche Gestaltung. Soweit diese Grenzen alternativ oder sogar kumulativ mehrfach überschritten werden, ist jedoch nach Auffassung des Gerichts eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten. Hierbei ist es Sache des Arbeitnehmers, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. In Fällen einer gravierenden Überschreitung dieser Grenzen kann sogar eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. Allerdings hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dies durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften.

Das BAG hat unter Berücksichtigung dieser Grundsätze in 2 Entscheidungen generelle Grenzen gezogen. Hiernach war die Dauer von insgesamt 7 Jahren und 9 Monaten bei 4 befristeten Arbeitsverhältnissen nicht rechtsmissbräuchlich (7 AZR 183/12 vom 18.7.2012), dagegen ging das Gericht bei einer Gesamtdauer von mehr als 11 Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen sowie einer gleichbleibenden Beschäftigung zur Deckung eines ständigen Vertretungsbedarfs von einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit der Vertretungsbefristung aus (7 AZR 443/09 vom 18.7.2012).

Das Gericht hat in seiner Entscheidung seine frühere Rechtsprechung zu Satz 1 der Protokoll­erklärung Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y BAT bestätigt, wonach der Abschluss eines Zeitvertrags für die Dauer von mehr als 5 Jahren unzulässig sei, da die Vorschrift sowohl nach ihrem Wortlaut als auch nach ihrem Sinn und Zweck von vornherein einen Zeitvertrag für die Dauer von mehr als 5 Jahren verbiete, so das BAG. Anders sei der Fall gelagert, wenn mehrere aneinandergereihte Arbeitsverträge zusammen die Dauer von 5 Jahren über­schreiten, was grds. zulässig sei. Diese von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze haben die Tarifvertragsparteien nun auch in der entsprechenden Nachfolgeregelung, § 30 Abs. 2 Satz 1 TVöD, festgelegt; hiernach sind kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Vertrags 5 Jahre nicht übersteigt.

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