Verdachtskündigung

BAG, Urteil v. 21.11.2013, 2 AZR 797/11

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG kann der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB bilden. Eine Verdachtskündigung kann auch als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Allerdings ist diese nur dann sozial gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche fristlose Kündigung begründet hätten.

Nach der Rechtsprechung des BAG sind 3 Kriterien zu prüfen.

Zum einen die Dringlichkeit des Verdachts.

Insoweit bestehen keine Unterschiede zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung. Für beide Kündigungsarten muss der Verdacht gleichermaßen erdrückend sein.

Weitere Kriterien sind die inhaltliche Bewertung des fraglichen Verhaltens und die Interessenabwägung. Beides muss zum Ergebnis führen, dass das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde, wenn das Fehlverhalten erwiesen wäre. Nur dann ist die Kündigung schon durch den bloßen Verdacht pflichtwidrigen Verhaltens i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG "bedingt".

Nach Auffassung des BAG ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz eines entsprechenden Verdachts zuzumuten, wenn der Arbeitnehmer eines Verhaltens verdächtig ist, das selbst als erwiesenes nur eine ordentliche Kündigung stützen könnte; denn in diesem Fall liegt weder ein Grund im Verhalten noch in der Person des Arbeitnehmers vor, der die Kündigung "bedingen" könnte: ein pflichtwidriges Verhalten ist nicht erwiesen, und der bloße Verdacht auf ein lediglich die ordentliche Kündigung rechtfertigendes Verhalten führt nicht zu einem Eignungsmangel.

Im Übrigen hat das BAG seine Rechtsprechung bestätigt, wonach der Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens gegenüber dem Tatvorwurf zwar einen eigenständigen Kündigungsgrund darstellt, jedoch beide Gründe nicht beziehungslos nebeneinander stehen. Dies hat zur Folge, dass in den Fällen, in denen die Kündigung mit dem Verdacht pflichtwidrigen Verhaltens begründet wird, jedoch die begangene Pflichtwidrigkeit zur Überzeugung des Gerichts tatsächlich feststeht, dies die materiell-rechtliche Wirksamkeit der Kündigung unberührt lässt; denn maßgebend ist allein der objektive Sachverhalt, wie er sich dem Gericht nach dem Parteivorbringen und ggf. einer Beweisaufnahme darstellt. Soweit sich hieraus das Vorliegen einer Pflichtwidrigkeit ergibt, ist das Gericht nicht gehindert, dies seiner Entscheidung zugrunde zu legen. Es ist somit nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber sich während des Prozesses darauf berufen hat, er stütze die Kündigung auch auf die erwiesene Tat.

Nach Auffassung des Gerichts steht der Umstand, dass der Betriebsrat nur zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung gehört wurde, einer Wirksamkeit der Kündigung wegen eines nachgewiesenen Pflichtverstoßes nicht notwendig entgegen. Voraussetzung für die gerichtliche Berücksichtigung des fraglichen Geschehens als erwiesene Tat ist jedoch, dass dem Betriebsrat sämtliche Umstände mitgeteilt worden sind, welche nicht nur den Tatverdacht, sondern auch den Tatvorwurf begründen.

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