Urlaubsansprüche langzeiterkrankter Arbeitnehmer – Belehrungspflicht des Arbeitgebers

LAG Hamm, Urteil v. 24.7.2019, 5 Sa 676/19

Bei langfristig erkrankten Arbeitnehmern besteht keine Belehrungspflicht des Arbeitgebers dahingehend, dass Urlaubsansprüche bei Nichtinanspruchnahme bis zum 31.12. des Kalenderjahres oder bis zum 31.3. des Folgejahres im Fall der Übertragung erlöschen. Diese Pflicht besteht – bezogen auf die konkreten Ansprüche der Arbeitnehmerin – erst bei dessen Genesung.

Sachverhalt

Die Klägerin, die seit Juli 2010 bei der Beklagten im Hospital arbeitet, war seit dem Jahr 2017 durchgehend erkrankt. Deshalb konnte sie in diesem Jahr 14 Tage des ihr zustehenden Urlaubsanspruchs nicht nehmen. Zur Abgeltung dieser Tage forderte sie die Beklagte im November 2018 auf, was diese ablehnte. Die Klägerin vertrat die Auffassung, der restliche Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei nicht verfallen, da die Beklagte es unterlassen habe, die Klägerin rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Sie erhob Klage.

Die Entscheidung

Die Klage hatte keinen Erfolg. Das Gericht urteilte, dass der Urlaubsanspruch der Klägerin aufgrund der weiterhin fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit auch unter Berücksichtigung der EuGH-Rechtsprechung (Vorabentscheidungsverfahren v. 6.11.2018 – C-684/16) am 31.3.2019 (also 15 Monate nach Ende des Kalenderjahres des Entstehens) erloschen sei.

Insbesondere war die Beklagte nicht verpflichte, die Klägerin auf einen möglichen Verfall hinzuweisen. Eine Schlechterstellung arbeitsunfähiger Arbeitnehmer im Vergleich zu arbeitsfähigen würde hierdurch entgegen der Ansicht der Klägerin nicht stattfinden; denn bei Arbeitnehmern, die längerfristig arbeitsunfähig erkrankt seien und solchen, die arbeitsfähig seien, handele es sich um 2 in Bezug auf die Urlaubserteilung nicht vergleichbare Personengruppen. Deshalb stelle eine unterschiedliche Behandlung noch keine Ungleichbehandlung oder Schlechterstellung dar, sondern eine an den unterschiedlichen Lebenssachverhalten ausgerichtete Behandlung.

Zudem sei zu beachten, dass die Beklagte die vom BAG im Fall des Bestehens von Urlaubsansprüchen bei einer arbeitsfähigen Arbeitnehmerin verlangte Belehrung (s. BAG, Urteil v. 19.2.2019, 9 AZR 541/15 u. 9 AZR 423/16) auch nicht erteilen konnte, da diese dann unzutreffend gewesen wäre. Im Fall von langzeiterkrankten Arbeitnehmern sei eine Belehrung dahingehend, dass bestehende Urlaubsansprüche erlöschen, wenn diese nicht bis zum 31.12. des Kalenderjahres beansprucht werden, falsch, da diese im Fall der Arbeitsunfähigkeit erst nach Ablauf von 15 Monaten nach dem Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres erlöschen. Eine Obliegenheit zur Belehrung ergebe zudem nur dann Sinn, wenn der jeweilige Arbeitnehmer darauf reagieren könne, d. h. den Urlaub dann tatsächlich auch nehmen könne.

Im Fall einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit bestehe somit eine Obliegenheit zur Belehrung über noch bestehende Urlaubsansprüche und Verfallfristen erst nach der Genesung der Klägerin.

Das Gericht führte hierzu weiter aus, dass aufgrund der BAG-Rechtsprechung die Anforderungen an eine "klare" Unterrichtung regelmäßig durch den Hinweis erfüllt seien, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfalle, wenn der Arbeitnehmer in der Lage gewesen sei, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt. Dagegen würden rein abstrakte Angaben z. B. im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung i. d. R. nicht genügen. Die Belehrung durch den Arbeitgeber solle sich somit auf den konkreten Fall beziehen. Im vorliegenden Fall lag jedoch im Jahr 2017 kein Sachverhalt vor, aufgrund dessen der Urlaubsanspruch der Klägerin zum 31.12.2017 erlöschen würde.

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