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Viele Tarifverträge sehen Urlaubsregelungen vor, die hinsichtlich der Dauer des Erholungsurlaubs, seiner Berechnung oder auch hinsichtlich der Zahlung eines Urlaubsgeldes die im BUrlG enthaltenen Rechte der Arbeitnehmer ergänzen oder aufstocken. Die Tarifvertragsparteien haben von ihren Möglichkeiten sehr unterschiedlich Gebrauch gemacht. Die tarifliche Vielfalt gründet sich auf der Rechtsprechung des BAG, das den Tarifparteien für den tariflichen Mehrurlaub einen sehr weiten Handlungsspielraum gibt: Sie sind in der Ausgestaltung tariflichen Mehrurlaubs nicht an die Vorgaben des gesetzlichen Mindesturlaubs gebunden.[1]

Sieht ein Tarifvertrag ausschließlich für Arbeitnehmerinnen einen zusätzlichen Urlaub im Anschluss an den gesetzlichen Mutterschaftsurlaub vor, ist dies möglicherweise eine Diskriminierung von Vätern. Entscheidend hierfür ist, welchem Zweck der Urlaub dient. Wenn die tarifvertragliche Regelung die weitere Erholung von Müttern im Hinblick auf die Folgen von Schwangerschaft und Mutterschaft gewährleisten soll, liegt ein sachlicher Grund und damit keine Diskriminierung vor. Die Entscheidung des Europäichen Gerichtshofes (EuGH) erging für einen Fall in Frankreich.[2]

 
Achtung

Kein Eingriff in tarifliche Regelungen durch Betriebsvereinbarungen

Betriebsvereinbarungen können auf der Grundlage des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG zwar allgemeine Urlaubsgrundsätze und Urlaubspläne aufstellen. Sie können wegen der Tarifsperre des § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG aber tarifliche Urlaubsansprüche oder andere damit verbundene, tariflich geregelte Fragen wie Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld nicht ändern oder ergänzen, wenn das der einschlägige Tarifvertrag nicht vorsieht.

Darüber hinaus werden auch oft einzelvertragliche Vereinbarungen getroffen, durch die Urlaubsansprüche über die Mindestbestimmungen des BUrlG hinaus begründet werden.

Mehrurlaub, der durch Einzelarbeitsvertrag über den gesetzlichen Mindesturlaub des BUrlG hinaus vereinbart wird, fällt grundsätzlich nicht unter die Schutzvorschriften des BUrlG.[3] Für den über den Mindesturlaub hinausgehenden Teil des Urlaubs können deshalb andere, für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen vereinbart werden. Das gilt auch in Ansehung der europarechtlichen Vorgaben, die sich ebenfalls nicht auf den vertraglichen, über den Mindesturlaub hinausgehenden Urlaub erstrecken.[4]

 
Praxis-Beispiel

Staffelung des vertraglichen (und tariflichen) Urlaubsanspruchs nach Alter

In älteren arbeitsvertraglichen und tariflichen Regelungen wurde und wird teilweise noch der Urlaub häufig nach dem Lebensalter der Beschäftigten gestaffelt. Häufig begann die Staffelung schon bei recht niedrigem Lebensalter des Beschäftigten, z. B. im öffentlichen Dienst bis 2012 mit dem 30. Lebensjahr (§ 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD a. F.). Dies ist nach Inkrafttreten des AGG grundsätzlich nicht mehr zulässig, weil darin eine nach §§ 1, 7 AGG unzulässige Diskriminierung wegen Alters gesehen wird.[5]

Jedoch gestattet § 10 AGG eine Altersdiskriminierung, ohne dass Urlaub ausdrücklich ausgeschlossen wäre. Vielmehr gestattet § 10 Abs. 1 Nr. 1 AGG ausdrücklich besondere Arbeitsbedingungen zur beruflichen Eingliederung oder zur Sicherstellung ihres Schutzes. Dies schließt auch ein, wegen Alters mehr Urlaub zu gewähren. Allerdings muss der Arbeitgeber darlegen können, dass die unterschiedliche Behandlung geeignet, erforderlich und angemessen ist, um einen der vorgenannten Zwecke zu erreichen. Älteren Arbeitnehmern darf infolge dessen z. B. bei körperlich ermüdender oder schwerer Arbeit eine längere Erholungszeit zugebilligt werden.[6]

Allerdings genügt es nicht, wenn der Arbeitgeber im Streitfall zur Rechtfertigung des Urlaubs vorträgt, die Staffelung diene dem Schutz älterer Arbeitnehmer. Er muss vielmehr substanziiert (=detailliert) vortragen, dass die Regelung zum Schutz der älteren Arbeitnehmer angemessen und erforderlich ist; dies obliegt dem Arbeitgeber selbst bei altersmäßig gestaffeltem tariflichem Zusatzurlaub.[7]

Vertraglicher Urlaubsanspruch kann eingeschränkt werden

Ist über den gesetzlichen und ggf. auch tarifvertraglich vorgesehenen Urlaub hinaus im Arbeitsvertrag zusätzlicher Mehrurlaub vorgesehen, so könnte für diesen Mehrurlaub auch vereinbart werden, dass er bei einer Anhebung tariflicher Urlaubsansprüche "aufgesogen" wird, d. h., dass die tarifliche Urlaubserhöhung zu einer entsprechenden Verkürzung des einzelvertraglichen Mehrurlaubs führt.[8]

Seit jeher verlangt die Rechtsprechung aber, dass sich solche abweichenden Zusatzregelungen ausdrücklich aus der Vereinbarung ergeben müssen. Enthält also der Arbeitsvertrag hinsichtlich des über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubs keine besonderen Regelungen, so gilt der Grundsatz: Mehrurlaub teilt im Zweifel das Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs![9]

Für vertraglich vereinbarten Urlaub gelten also im Zweifel dieselben Regeln hinsichtlich Wartezeit, anteiliger Gewährung, Unterbrechung bei Krankheit und Abgeltun...

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