Wird das Arbeitsvolumen geändert, so rechnen die Rechtsprechung und auch die weitaus herrschende Literaturmeinung den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auf das neue Arbeitszeitvolumen in Relation zur Vollzeit um.[1]

Die Umrechnung der im jeweils aktuellen Arbeitsverhältnis entstehenden Urlaubsansprüche wird auch künftig wie bislang erforderlich und auch zulässig sein. Jede andere Handhabung würde zu einer Bevorzugung von Arbeitnehmern führen, die ihr Arbeitszeitvolumen herabsetzen.

Bereits erworbene, aber noch nicht genommene Urlaubsansprüche darf der Arbeitgeber nach der Arbeitszeitreduzierung nicht herunterrechnen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) stellte dies in mehreren Entscheidungen klar..[2]

 
Praxis-Beispiel

Wechsel in Teilzeitarbeit

Ein Beschäftigter arbeitet in Vollzeit 5 Tage pro Woche. Zu Beginn seiner Elternzeit hat er noch 22 Urlaubstage offen. Nach dem Ende der Elternzeit arbeitet er nur noch 3 Tage pro Woche. Die 22 Resturlaubstage bleiben erhalten. Der Arbeitgeber darf die bisherigen Urlaubstage nicht entsprechend der neuen Arbeitszeit herunterrechnen.

Nach der aktuellen EuGH-Rechtsprechung darf das Ausmaß entstandener Urlaubsansprüche im Falle einer Änderung des Beschäftigungsvolumens generell nicht angepasst werden. Dies betreffe sowohl den Umfang des Freistellungsanspruchs als auch den Umfang der zu zahlenden Vergütung. Der Beschluss des EuGH vom 13.6.2013 meint wohl nicht nur abgelaufene Zeiträume, deren Urlaubsansprüche in das laufende Kalenderjahr übertragen wurden, sondern auch im aktuellen Jahr des Wechsels von Vollzeit zu Teilzeit noch nicht während der Vollzeitphase gewährten Urlaub. In diese Richtung wird der EuGH-Beschluss jedenfalls vom BAG interpretiert.[3]

Die Entscheidung des EuGH sowie die Folgeentscheidung des BAG sind kaum nachvollziehbar. Sie führen dazu, dass ein Arbeitnehmer nach Verringerung der Arbeitszeit plötzlich mehr Urlaubsansprüche hat als zuvor oder als seine Kollegen. Mit Gleichbehandlungserwägungen ist diese Erkenntnis nicht zu rechtfertigen.

 
Wichtig

Behandlung von Resturlaub bei Verringerung der Arbeitszeit

Verringert ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit, so sollte der Arbeitgeber darauf achten, dass etwaiger Resturlaub aus der Zeit vor der Arbeitszeitverringerung vollständig genommen wird. Wenn organisatorisch möglich, könnte die Arbeitszeit auch auf dieselbe Anzahl an Wochentagen verteilt werden wie die zuvor geschuldete Arbeitsmenge – dann würde sich durch die Teilzeit an der Zahl der Urlaubstage nichts ändern, nur die Bezahlung auf Vollzeitbasis bliebe als Belastung erhalten.

Veränderungen der Arbeitszeit spielen bei der Urlaubs(neu)berechnung allerdings keine Rolle, wenn die Anzahl der Arbeitstage pro Woche gleich bleibt.

 
Praxis-Beispiel

Arbeitszeitverringerung bei gleichbleibender Anzahl an Arbeitstagen

Ein Arbeitnehmer reduziert seine Arbeitszeit von Vollzeit (100 %) auf Teilzeit (50 %). Er arbeitet dabei weiterhin an 5 Tagen pro Woche. An seinem Urlaubsanspruch ändert sich daher nichts. Der Arbeitgeber braucht keine Neuberechnung des künftigen Urlaubs vorzunehmen.

Konsequent wäre, die neue Erkenntnis des EuGH und des BAG auch umgekehrt umzusetzen. Ansprüche, die ein Arbeitnehmer in Teilzeit erworben hat – insbesondere übertragene Ansprüche aus Vorjahren – dürften dann bei Aufstockung des Arbeitszeitvolumens nicht mehr pro rata temporis aufgestockt werden, sondern müssten 1:1 im seinerzeit in Teilzeit erworbenen Umfang fortgeschrieben. Diese Frage sieht der EuGH allerdings anders. Er hat zwar als Grundsatz festgestellt, dass die Mitgliedsstaaten nicht Regelungen schaffen müssten, nach denen im Fall einer Arbeitszeiterhöhung die bereits erworbenen oder in Anspruch genommenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub auf die neue Arbeitszeit dieses Arbeitnehmers umzurechnen wären. Der EuGH hält allerdings eine Neuberechnung des Urlaubs für den Zeitraum für erforderlich, in dem sich die Arbeitszeit des Arbeitnehmers erhöht hat.[4]

Die deutsche Rechtsprechung hatte vor der Entscheidung des EuGH die Umrechnung so vorgenommen, dass der vor der Arbeitszeiterhöhung verbrauchte Urlaub auf das neue Arbeitszeitvolumen umgerechnet und sodann vom neu berechneten gesamten Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr abgezogen wird.[5]

Zunächst einmal betrifft die Neuerung nur den gesetzlichen Mindesturlaub des Bundesurlaubsgesetzes. Soweit aber darüber hinausgehende Urlaube keine Sonderregeln enthalten, wird auf diese Urlaubsansprüche die neue Erkenntnis nach allgemeiner Meinung genauso anzuwenden sein wie alle anderen Regelungen des gesetzlichen Urlaubs. Dies gilt auch für tariflichen Urlaub.[6]

[2] EuGH, Beschluss v. 13.6.2013, C-415/12, Brandes unter Bezugnahme auf EuGH; EuGH, Urteil v. 22.4.2010, C-486/08 Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols/Land Tirol.
[4] EuGH, Urteil v. 11.11.2015, C- 219/14 (Greenfield ./. The Care Bureau Ltd).

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich TVöD Office Professional 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge