Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis während des Urlaubsjahrs, so erhält der Angestellte für jeden vollen Beschäftigungsmonat des Jahres ein Zwölftel seines Urlaubsanspruchs für das Gesamtjahr. Der Beschäftigungsmonat ist nicht mit dem Kalendermonat gleichzusetzen. In die Berechnung des Urlaubsanspruchs sind eventuell zustehende Sonderurlaubsansprüche sowohl für Wechselschicht, Schicht- und Nachtarbeit (§ 48a BAT) und für Zusatzurlaub (§ 49 BAT) einzubeziehen.[1] Der gesetzliche Zusatzurlaub nach dem SGB IX (§ 125 SGB IX) unterliegt nicht der Dispositionsfreiheit der Tarifvertragsparteien und darf daher nicht nach der Zwölftelregelung gekürzt werden.[2]

Beim Beginn des Arbeitverhältnisses während des Urlaubsjahrs ist der arbeitsvertraglich festgesetzte Arbeitsbeginn maßgebend, selbst wenn der Angestellte an dem ersten Arbeitstag wegen Arbeitsunfähigkeit nicht erscheint. Weiterhin ist die Wartezeit von regelmäßig 6 Monaten zu berücksichtigen, sodass auch eine Übertragung des Urlaubsanspruchs möglich ist. Ergibt die Zwölftelregelung einen geringeren Urlaubsanspruch, als es der Mindesturlaubsanspruch nach dem BUrlG vorsieht, so ist die BAT-Regelung nicht anwendbar.

 
Praxis-Beispiel

Ein Angestellter, der Anspruch auf 30 Urlaubstage pro Kalenderjahr hat, beginnt am 1.7. seine Tätigkeit. Seine Wartezeit endet am 31.12., sodass er ab dem 1.1. des Folgejahres. einen Urlaubsanspruch geltend machen kann. Dieser betrüge für das Jahr 6/12 des Gesamturlaubsanspruchs und somit 15 Urlaubstage. Der Mindesturlaubsanspruch nach § 3 BUrlG beträgt jedoch 20 Urlaubstage (= 24 Werktage). Eine Kürzung nach dem BUrlG erfolgt nicht, da er noch im alten Kalenderjahr die Wartezeit von 6 Monaten erfüllt hat (§ 4 BUrlG). Daher kommt die BAT-Regelung nicht zur Anwendung.

Beendigt der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr sein Arbeitsverhältnis, so ist gemäß § 48 Abs. 5 Satz 1 und 2 zu unterscheiden, aus welchem Grund der Angestellte ausscheidet. Erfolgt die Beendigung im Urlaubsjahr wegen Erreichen der Altersgrenze (§ 60 BAT) oder dem Ausscheiden aus dem Berufsleben wegen Erwerbsminderung (§ 59 BAT), so ist nach § 48 Abs. 5 Satz 2 BAT entscheidend, ob der Angestellte in der ersten oder zweiten Jahreshälfte ausscheidet. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der ersten Jahreshälfte, die bis einschließlich des 30. Juni anzusetzen ist, erhält der Angestellte den halben Jahresurlaubsanspruch, beendet er das Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni, so erhält er den vollen Urlaubsanspruch. Beim Ausscheiden des Angestellten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit (§ 59 BAT) ist es hierbei ohne Bedeutung, ob der Angestellte in dem Urlaubsjahr arbeitsfähig ist.

Beim Ausscheiden wegen Erreichens der Altersgrenze findet die günstige Regelung des Satzes 2 nur Anwendung, wenn das 65. Lebensjahr erreicht ist (§ 60 BAT). Bei einem Ausscheiden vor diesem Zeitpunkt greift die Zwölftel-Regelung des § 48 Abs. 5 Satz 1 BAT.

Die Berechnung im Falle des Satzes 1, etwa bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Kündigung, Aufhebung des Arbeitsvertrages oder Fristablauf, erfolgt die Berechnung durch die Zwölftelung des Urlaubsanspruchs, multipliziert mit den vollendeten Beschäftigungsmonaten. Hierbei gilt ein Beschäftigungsmonat nur dann als vollendet, wenn er aufgrund des tatsächlich bestehenden Arbeitsverhältnisses erfüllt ist. Fehlt nur ein Tag zur Vollendung des Beschäftigungsmonats, auch wenn dieser Tag dienstplanmäßig arbeitsfrei wäre, so zählt der Monat nicht als vollendet, und der Urlaubsanspruch ist entsprechend zu kürzen.[3]

 
Praxis-Beispiel

Ein Angestellter ist laut Arbeitsvertrag vom 1.1. bis 30.8. beschäftigt. Der 31.8. ist ein dienstplanmäßiger arbeitsfreier Sonntag. Der Urlaubsanspruch beträgt gleichwohl 7/12, da der Beschäftigungsmonat August nicht vollendet ist.

Das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ist nicht immer bereits am Anfang des Jahres vorhersehbar. Der Urlaubsanspruch entsteht jedoch in voller Höhe am Beginn des Urlaubsjahrs, sodass es zu einer Zuvielgewährung kommen kann. Hat der Arbeitnehmer mehr Urlaub erhalten, als ihm nach der Kürzung zusteht, hat er einen Teil des Urlaubs ohne Rechtsgrund erhalten. Die vom Arbeitgeber gewährte Freistellung von der Arbeitsverpflichtung erweist sich nachträglich als nicht urlaubsrechtliche Freistellung, für die eine Zahlung von Urlaubsentgelt nicht in Betracht kommt. Hat daher der Arbeitnehmer bei einem nachträglich gekürzten Urlaub das Urlaubsentgelt noch nicht erhalten, besteht kein Anspruch auf Bezahlung des Urlaubsentgelts.[4] Hat er allerdings das Urlaubsentgelt schon erhalten, ist das Rückforderungsverbot des § 5 Abs. 3 BUrlG zu beachten. Danach kann zu viel gewährter Urlaub bzw. das für diese Zeit gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden, wenn der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte ausscheidet und in diesem Zeitraum mehr als den anteiligen Urlaub genommen hat. Dieses Rückforderungsverbot greift jedoch nicht bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte hinsichtlich zu viel gewähr...

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