Urlaub / 6 Urlaubsübertragung

Im Vergleich zu den bisherigen Regelungen in § 47 Abs. 7 BAT/BAT-O im Angestelltenbereich sowie § 46 Abs. 1 BMT-G/BMT-G-O und § 53 Abs. 1 MTArb/MTArb-O im Arbeiterbereich sind die Übertragungsmöglichkeiten des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr erheblich vereinfacht worden. Die Regelung der Übertragung ergibt sich im Zusammenspiel zwischen TVöD und BUrlG. Zunächst legt der TVöD fest, wann der Urlaub anzutreten ist. Zu den Voraussetzungen der Übertragung schweigt der TVöD, insofern greift das BUrlG. Den weiteren Fortgang nach einer eventuellen Übertragung bestimmt wieder der TVöD.

6.1 Antritt des Urlaubs

Nach § 26 Abs. 1 Satz 6 TVöD muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt werden. Dies richtet sich zunächst nur an die Adresse des Arbeitgebers, beinhaltet nicht automatisch zugleich auch die Pflicht des Arbeitnehmers, den Urlaub im laufenden Kalenderjahr auch anzutreten. Diese Pflicht ergibt sich jedoch aus der Verweisung auf das BUrlG "im Übrigen" in Abs. 2. Das bedeutet, dass hinsichtlich der noch nicht in Abs. 1 geregelten Fragen grundsätzlich das BUrlG greift. Und das bestimmt wiederum in § 7 Abs. 3 BUrlG dass der Urlaub auch im laufenden Kalenderjahr genommen werden muss und nur in das nächste Jahr übertragen wird, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Der Urlaubsanspruch entsteht mit Beginn des Kalenderjahres und endet mit Ende des Kalenderjahres. Er ist sonach auf das Kalenderjahr zeitlich befristet. Der Urlaubsanspruch besteht im Urlaubsjahr, nicht für das Urlaubsjahr. Urlaubsjahr ist jeweils das Kalenderjahr und nicht etwa das Beschäftigungsjahr.

Der Urlaub muss "genommen" werden. Anders als noch in § 47 Abs. 7 Satz 1 BAT, wonach der Urlaub "anzutreten" war, ist es nicht ausreichend, wenn der letzte Tag des Urlaubsjahres, im Regelfall der 31.12., der erste Tag eines zusammenhängenden mehrwöchigen Urlaubs ist. Vielmehr muss der Urlaub insgesamt genommen werden, also abgewickelt sein. Ansonsten erlischt grundsätzlich der Resturlaubsanspruch.

Dieser automatische Verfall des Urlaubs steht jedoch nach Auffassung des EuGH im Widerspruch zu Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union.

Ausgangspunkt ist die ständige Rechtsprechung des Gerichtshofs, wonach das Recht jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen ist, von dem nicht abgewichen werden darf und den die zuständigen nationalen Stellen nur in den Grenzen umsetzen dürfen, die in der Richtlinie 2003/88 selbst ausdrücklich gezogen werden (Rdnr. 19). Damit wird der Zweck verfolgt, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zum einen von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und zum anderen über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zu verfügen (Rdnr. 32). Des Weiteren soll das vorgeschriebene Urlaubsentgelt es dem Arbeitnehmer ermöglichen, den Urlaub, auf den er Anspruch hat, auch tatsächlich zu nehmen. Dem steht nach Auffassung des EuGH eine nationale Regelung entgegen, die zu einem automatischen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führt, ohne vorherige Prüfung, ob der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diesen Anspruch wahrzunehmen (Rdnr. 26, 39, 44). Allerdings geht die Verpflichtung des Arbeitgebers aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88 nicht so weit, dass er seine Arbeitnehmer zwingt, ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen. Er muss den Arbeitnehmer jedoch in die Lage versetzen, einen solchen Anspruch wahrzunehmen. Er hat konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er hat ihn förmlich aufzufordern, seinen noch offenen Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hinzuweisen, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird.

Diese Grundsätze finden nach Auffassung des EuGH auch in einem Rechtsstreit Anwendung, in dem sich ausschließlich Private gegenüberstehen. Dies hat zur Folge, dass das nationale Gericht eine Regelung unangewendet zu lassen hat, die den Grundsatz verletzt, dass einem Arbeitnehmer, wenn er nicht in der Lage war, seinen Urlaub zu nehmen, ein erworbener Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums oder die finanzielle Vergütung, die als eng mit diesem Anspruch auf "bezahlten" Jahresurlaub verbundener Anspruch am Ende des Arbeitsverhältnisses an dessen Stelle tritt, nicht genommen werden kann (Rdnr. 75).

Das BAG hat auf der Grundlage dieser Entscheidung die unionsrechtlich gebotene Mitwirkungsobliegenheit in 2 Urteilen näher konkretisiert und ausgestaltet. Nach Auffassung des BAG l...

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