Urlaub bedeutet die bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht zum Zwecke der Erholung des Beschäftigten. Diese Erholungsphase von der Arbeitszeit soll der Erhaltung bzw. Wiederherstellung der Arbeitskraft dienen. Darüber hinaus soll nach Auffassung des EuGH dem Arbeitnehmer ein Zeitraum für Entspannung und Freizeit zur Verfügung gestellt werden.[1] Der Urlaubsanspruch besteht daher auch dann, wenn der Arbeitnehmer in dem Urlaubsjahr nur eine geringe oder gar keine Arbeitsleistung erbracht hat, sofern er bei der Anspruchsstellung arbeitsbereit ist und der Urlaubs- bzw. der Übertragungszeitraum noch nicht abgelaufen ist.[2] Der Urlaubsanspruch als Nebenpflicht des Arbeitsvertrags ist Teil der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
Der Urlaubsanspruch ist höchstpersönlicher Natur. Daher ist der Urlaubsanspruch als solcher nicht vererblich. Allerdings wandelt er sich nach Auffassung des EuGH um in einen Abgeltungsanspruch, der nun seinerseits vererblich ist.[3] Der Anspruch kann nicht abgetreten (§ 399 BGB) oder mit einem anderen Anspruch aufgerechnet werden (§ 394 BGB). Die Abgeltung des Urlaubsanspruchs ist bezüglich des gesetzlichen Grundurlaubs ebenfalls nur in dem besonders in § 7 Abs. 4 BUrlG vorgesehenen Fall zulässig. Aus der fehlenden Übertragbarkeit ergibt sich auch die besondere Behandlung bei der Pfändung. Der Urlaubsanspruch ist nicht pfändbar (§ 851 Abs. 1 ZPO). Allerdings ist die Urlaubsvergütung[4] als auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung pfändbar.[5]
4.1 Entstehung des Anspruchs
Zu unterscheiden ist zwischen dem Entstehen und der Fälligkeit des Urlaubsanspruchs. Nach allgemeinen Grundsätzen entsteht ein Anspruch, wenn die in der Vorschrift genannten Tatbestandsmerkmale erfüllt sind. Er wird fällig, wenn sich die Leistungspflicht des Schuldners aktualisiert, d. h. der Schuldner den Teilanspruch zu erfüllen hat. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und überwiegender Meinung in der Literatur entsteht der Urlaubsanspruch erstmalig nach Erfüllung der Wartezeit und anschließend jeweils mit Jahresbeginn. Nach § 271 Abs. 1 BGB bedeutet dies, dass der Urlaubsanspruch mit dem Entstehen fällig ist, d. h. nach erfüllter Wartezeit wird der Vollurlaubsanspruch jeweils mit Beginn des Jahres fällig.[1] Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr (§ 1 BUrlG). Endet das Arbeitsverhältnis im Laufe des Urlaubsjahres, ist die Kürzungsbestimmung des § 26 Abs. 2 Buchst. b TVöD zu beachten, sodass der Anspruch nur im gekürzten Umfang besteht. Steht die Beendigung schon bei Jahresbeginn fest, entsteht von vornherein nur ein entsprechend gekürzter Urlaubsanspruch.
Vor Ablauf der Wartezeit entsteht der Vollurlaubsanspruch nicht. Er ist auch nicht aufschiebend bedingt.
Etwas anderes gilt für Teilurlaubsansprüche. Erfüllt der Arbeitnehmer die Wartezeit im Kalenderjahr nicht oder endet das Arbeitsverhältnis innerhalb der Wartezeit, kommen nur Teilurlaubsansprüche in Betracht (§ 5 Abs. 1a oder b BUrlG). Bezüglich des Entstehens und der Fälligkeit von Teilurlaubsansprüchen sind jedoch Besonderheiten zu beachten. Der Teilurlaubsanspruch entsteht bei einem Arbeitsverhältnis, welches frühestens am 1.7. eines Kalenderjahres beginnt oder auf 6 Monate und weniger befristet ist, nach § 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG bereits mit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses vollständig, da bei Beginn des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht, dass die Wartezeit nach § 4 BUrlG im Kalenderjahr nicht erfüllt werden kann.[2] Der Teilurlaubsanspruch wird mit dem Entstehen auch sofort fällig. Die Wartezeit nach § 4 BUrlG steht der Fälligkeit nicht entgegen, da ein Vollurlaubsanspruch nicht entstehen kann. Allerdings wird ein Beschäftigter diesen fälligen Anspruch kaum gegen den Willen des Arbeitgebers gemäß § 7 BUrlG geltend machen, da er ansonsten den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet. Wird er nicht vor Jahresende geltend gemacht, wird er auf Verlangen des Beschäftigten auf das gesamte nächste Kalenderjahr übertragen (§ 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG). Das Verlangen muss bis zum Ablauf des Urlaubsjahres erfolgen. Der Beschäftigte muss zumindest konkludent deutlich machen, dass der Urlaub in das nächste Jahr übertragen werden soll. Die bloße Nichtbeantragung von Urlaub ist kein konkludentes Übertragungsverlangen.[3] Liegt kein Verlangen vor, erfolgt die automatische Übertragung nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG auf das erste Quartal des Folgejahres, wenn die gesetzlichen Übertragungsvoraussetzungen vorliegen. Liegen sie nicht vor, geht der Urlaubsanspruch unter.
Bisher ist noch nicht entschieden, ob für diesen Fall auch eine Hinweispflicht des Arbeitgebers Voraussetzung für den Verfall ist. In konsequenter Anwendung der Rechtsprechung zu den Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers[4]
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