Überwachungs- und Informationsrechte des Personalrats

OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss v. 27.9.2012, 20 A 1500/11

Der Personalrat hat darüber zu wachen, dass zugunsten der Beschäftigten geltende Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen, Verwaltungsanordnungen und sonstige Arbeitsschutzvorschriften durchgeführt werden. Zur Wahrnehmung seiner Aufgaben ist der Personalrat rechtzeitig, fortlaufend, umfassend und anhand der Unterlagen von der Dienststellenleitung zu unterrichten (§ 68 BPersVG bzw. der entsprechenden LPersVG). Es bedarf allerdings keines lesenden Zugriffs auf die Daten über den Stand der Arbeitszeitkonten der einzelnen Beschäftigten unter Offenlegung von deren Namen.

Sachverhalt

Im vorliegenden Fall gewährte der Arbeitgeber seit der Einführung der elektronischen Arbeitszeiterfassung im Jahr 2000 den freigestellten Mitgliedern des Personalrats einen lesenden Zugriff auf die erfassten Daten über die Arbeitszeit der Beschäftigten einschließlich deren Namen. Nachdem diese Verfahrensweise später von der Dienststelle geändert wurde, erhielt der Personalrat lediglich halbjährlich anonymisierte, teamscharf gegliederte Listen über den Stand der Arbeitszeitkonten, wobei die einzelnen Beschäftigten lediglich mit einer Kennziffer bezeichnet waren. Der Personalrat berief sich auf eine unzulässige Einschränkung seines Informations- und Überwachungsrechts.

Die Entscheidung

Das Beschlussverfahren blieb ohne Erfolg.

Der Anspruch des Personalrats ist auf rechtzeitige und umfassende Information nach seinem sachlichen und zeitlichen Umfang sowie seiner näheren Ausgestaltung am Maßstab der Erforderlichkeit ausgerichtet. Nach der Entscheidung des OVG darf hierbei der erforderliche Bezug einer vom Personalrat eingeforderten Unterrichtung zu seinen Aufgaben nicht nur ein ganz abstrakter sein, sondern muss an einen bestimmten sachlich gerechtfertigten Anlass anknüpfen. Nach Auffassung des Gerichts heißt das jedoch nicht, dass die Personalvertretung nur in Einzelfällen tätig werden dürfte oder im Zusammenhang mit Überwachungsrechten bereits die Besorgnis einer Rechtsverletzung darlegen müsste; denn es gehört auch zu ihren Aufgaben, Rechtsverstößen und Unbilligkeiten nach Möglichkeit schon im Vorfeld entgegenzuwirken.

Allerdings besteht für den Personalrat kein von seinen konkreten Aufgaben und der Begrenzung auf das zur effektiven Aufgabenerfüllung losgelöster, umfassender Informationsanspruch. Dies ergibt sich weder aus seiner Stellung noch aus seinem Auftrag; denn der Personalrat ist kein Kontrollorgan der Verwaltung, dem es obliegt, die Aufgabenerfüllung und den inneren Betrieb der Dienststelle allgemein zu überwachen.

Um die Einhaltung der bestehenden arbeitszeitrechtlichen Vorschriften überwachen zu können, insbesondere etwaigen Rechtsverstößen anhand festgestellter Unregelmäßigkeiten schon im Vorfeld entgegenzuwirken, reicht die bloße Kenntnisnahme vom "Ob" einer solchen Unregelmäßigkeit nicht aus. Vielmehr kommt es auch auf das "Wie" der Verstöße an und dabei insbesondere auf deren Gewicht. Um Letzteres beurteilen zu können, bedarf es aber nicht nur allgemeiner Angaben zur Häufigkeit etwaiger Verstöße gegen die Anforderungen aus der Dienstvereinbarung oder die gesetzlichen Bestimmungen, sondern der Personalrat bedarf auch geeigneter Informationen darüber, ob ggf. die Arbeitszeitkonten und/oder die täglichen Arbeitszeiten einzelner Beschäftigter über einen längeren Zeitraum in besonderer Weise auffällig sind und auf dieser Grundlage die Befürchtung besteht, dass einerseits die Gesundheit der betroffenen Beschäftigten in besonderem Maße gefährdet ist und andererseits zumindest dem ersten Anschein nach auch in gleichheitswidriger und unbilliger Weise immer wieder dieselben Personen von Verstößen gegen Arbeitsschutzvorschriften betroffen sind.

Um dies beurteilen zu können, reicht es jedoch aus, wenn die einzelnen Beschäftigten im Rahmen der vorzulegenden Listen feste Kennziffern erhalten. Dagegen bedarf es keiner vollständige Mitteilung der Daten über den Stand der Arbeitszeitkonten der einzelnen Beschäftigten oder sogar eines lesenden Zugriffs auf diese unter Offenlegung der Namen; denn auch bei einer Anonymisierung in Form der Vergabe einer festen Kennziffer für die einzelnen Beschäftigten kann der Personalrat Maßnahmen gegen die Verstöße ergreifen.

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