Rz. 9
Die §§ 17 ff. KSchG enthalten zwingendes Recht[1], auch i. S. v. Art. 8 Abs. 1, 3 Abs. 3 Rom-I-VO (Art. 30 Abs. 1, 27 Abs. 3 EGBGB a. F.)[2]. Die Massenentlassungsvorschriften werden sogar als international zwingende Vorschriften i. S. d. Art. 9 Abs. 1 Rom-I-VO (Art. 34 EGBGB a. F.) angesehen.[3] Hinsichtlich der Frage, ob die §§ 17 ff. KSchG abbedungen werden können, ist wie folgt zu differenzieren: Die Pflicht des Arbeitgebers gegenüber der Arbeitsverwaltung zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige kann nicht durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abbedungen werden. Verzichtet ein Arbeitnehmer wirksam auf die Geltendmachung von Verstößen gegen die Anzeigepflicht und unterlässt der Arbeitgeber daher die Anzeige, hat dies für den Arbeitgeber keine Folgen seitens der Arbeitsverwaltung. Der Verstoß gegen die Anzeigepflicht führt nicht zu eigenständigen sozialrechtlichen Konsequenzen; insbesondere stellt er keine Ordnungswidrigkeit dar.
Rz. 10
Die Auskunfts- und Beratungspflichten gegenüber dem Betriebsrat (sog. Konsultationsverfahren) können ebenfalls nicht durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgeschlossen werden. Bei Verstoß des Arbeitgebers gegen die Auskunfts- und Beratungspflichten besteht zwar kein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats; jedoch kommt bei groben Pflichtverletzungen des Arbeitgebers ein Verfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht.
Rz. 11
Praktisch am wichtigsten ist die Frage, ob der Arbeitnehmer wirksam auf den durch §§ 17 ff. KSchG vermittelten Kündigungsschutz (näher dazu Rz. 117 ff., 150 ff.) verzichten kann oder ob er wirksam vereinbaren kann, sich nicht auf die etwaige Unwirksamkeit der Entlassung bei einem Verstoß gegen die Anzeigepflicht oder die Konsultationspflicht zu zu berufen. Auch bei Massenentlassungen gilt der allgemeine Grundsatz, dass der Kündigungsschutz nicht im Voraus ausgeschlossen werden kann.[4] Entgegenstehende Vereinbarungen in einer Individualvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder einem Kollektivvertrag (Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) sind nichtig (§ 134 BGB).[5]
Rz. 12
Zulässig ist hingegen, dass der Arbeitnehmer auf den durch §§ 17 ff. KSchG vermittelten Kündigungsschutz verzichtet, nachdem der Tatbestand des § 17 KSchG eingetreten ist[6], d. h. nachdem die Handlung vorgenommen wurde, welche die Anzeigepflicht auslöst. Möglich ist also, dass der Arbeitnehmer auf den Kündigungsschutz im Rahmen eines Abwicklungsvertrags dadurch verzichtet, dass er sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge der Kündigung einigt und damit verspricht, keine Kündigungsschutzklage zu erheben. Möglich ist der Verzicht auch im Rahmen eines außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleichs.
Rz. 13
Problematisch ist, ob der Arbeitnehmer in einem Aufhebungsvertrag auf den durch §§ 17 ff. KSchG vermittelten Kündigungsschutz verzichten kann. Jedenfalls, wenn der Abschluss des Aufhebungsvertrags vom Arbeitgeber veranlasst wird, ist dies zu verneinen.[7] Denn in diesem Fall steht der Aufhebungsvertrag der arbeitgeberseitigen Kündigung gleich (vgl. § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Der Verzicht auf die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Aufhebungsvereinbarung nach den §§ 17 ff. KSchG kann erst nach Abschluss der Aufhebungsvereinbarung – wie im Fall der Kündigung erst nach Ausspruch derselben –, nicht hingegen in der Aufhebungsvereinbarung selbst wirksam vereinbart werden.[8] Daher ist in der Praxis im Rahmen einer Massenentlassung der Abschluss eines Abwicklungsvertrags nach Ausspruch der Kündigung dem Aufhebungsvertrag vorzuziehen.
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