Rz. 6
Zweck der Auskunfts- und Beratungspflichten gegenüber dem Betriebsrat bzw. der zuständigen Arbeitnehmervertretung im Rahmen des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 und Abs. 3 Satz 6 KSchG ist es, die Einbindung der Arbeitnehmervertreter im Falle weitreichender Personalmaßnahmen sicherzustellen, damit sie die Möglichkeiten der Vermeidung oder Abmilderung von Entlassungen mit dem Arbeitgeber erörtern können (vgl. Art. 2 Abs. 2 MERL).[1] Das in Art. 2 MERL vorgesehene Recht auf Information und Konsultation kommt allerdings nur den Arbeitnehmervertretern zu und nicht dem einzelnen Arbeitnehmer. Das Konsultationsverfahren, namentlich Art. 2 Abs. 3 MERL, gewährt den betroffenen Arbeitnehmern einen kollektiven und keinen individuellen Schutz.[2] Dazu passt die Formulierung des BAG, das Konsultationsverfahren vermittele für die von der Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer einen "kollektiven präventiven Kündigungsschutz"[3], nicht ganz.
Rz. 7
Durch § 17 Abs. 2 und Abs. 3 Satz 6 KSchG werden insbesondere die Vorschriften über die Unterrichtungs- und Beratungspflichten gegenüber dem Betriebsrat sowie die Pflicht zur Verhandlung von Interessenausgleich und Sozialplan mit dem Betriebsrat im Falle einer Betriebsänderung (§§ 111 ff. BetrVG) ergänzt.[4] Nach der Rechtsprechung des BAG liegt bei einem Personalabbau eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG vor, wenn in einem Betrieb eine größere Anzahl von Arbeitnehmern vom Arbeitsplatzwegfall betroffen ist, wobei als Richtschnur auf die Zahlen- und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG abgestellt werden kann, mit der Maßgabe, dass vom Personalabbau mindestens 5 % der Belegschaft betroffen sein müssen.[5] Dennoch liegt bei einem Personalabbau, der eine Betriebsänderung darstellt, nicht zwingend eine anzeigepflichtige Massenentlassung vor, weil bei der Massenentlassung – anders als bei der Prüfung der Betriebsänderung – der Zeitraum von 30 Kalendertagen nach Abs. 1 Satz 1 zu beachten ist und weil bei der Frage der Überschreitung der Schwellenwerte im Rahmen des § 111 BetrVG auf den Zeitpunkt abzustellen ist, in dem die fraglichen Beteiligungsrechte des Betriebsrats entstehen (z. B. Zeitpunkt des Stilllegungsbeschlusses[6]), wohingegen bei der Anzeige nach Abs. 1 der Zeitpunkt der Entlassung maßgeblich ist.[7]
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