Nach § 12 Abs. 1 TzBfG ist im Arbeitsvertrag eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festzulegen. Wird kein Arbeitszeitkontingent vereinbart, ist deshalb der Arbeitsvertrag nicht unwirksam. Vielmehr fingiert das Gesetz in diesem Fall eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden.
Häufig kommt die Rechtsprechung jedoch über eine Auslegung des Arbeitsvertrags zu einer nach oben abweichenden Dauer.
Das im Vertrag bestimmte Arbeitszeitvolumen ist nicht ausschlaggebend, wenn der tatsächliche Arbeitsumfang davon nach oben abweicht.
Aus der durchschnittlichen Arbeitszeit in der Vergangenheit wird bei fehlender ausdrücklicher Vereinbarung das zukünftige Arbeitsvolumen bestimmt.[1]
Zulässig ist es, im Arbeitsvertrag ein geringeres Volumen als 10 Stunden wöchentlich zu vereinbaren. Die Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG betrifft nur die Fälle, in denen keine Regelung des Arbeitsumfangs durch den Arbeitsvertrag erfolgt.
Es wird vertreten, dass die 10-Stunden-Fiktion bei fehlender Vereinbarung im Arbeitsvertrag nicht greife, wenn tatsächlich in der Vergangenheit durchschnittlich weniger als 10 Stunden wöchentlich gearbeitet wurde.[2]
Angesichts des klaren Wortlauts der Regelung in § 12 TzBfG erscheint diese Auffassung kaum haltbar. Dem Arbeitgeber ist es durchaus zumutbar, sich über die gesetzliche Notwendigkeit, im Arbeitsvertrag ein Arbeitsvolumen festzulegen, zu informieren.
Häufig wird das Arbeitsdeputat auf den Monat bezogen sein.
Will man den Spielraum des § 6 Abs. 1 TVöD ausschöpfen, so wird ein Jahres-Deputat die Regel sein. Auch das Gesetz, § 2 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, lässt bei Teilzeitkräften grundsätzlich eine jährliche Arbeitszeit zu. Bedenken, die gegen die Vereinbarung eines derart langen Bezugszeitraums erhoben werden[3], tragen nicht.
Dem Bedürfnis des Arbeitnehmers nach sozialer Sicherung kann – im Rahmen der Fälligkeitsregelung des § 2 Mindestlohngesetz[4] – durch kontinuierliche Entgeltzahlung durchaus entsprochen werden.[5]
Auch bei Teilzeitkräften ist die Vereinbarung eines Stundenvolumens im Jahr zulässig. Dieser Bezugszeitraum sollte vom Arbeitgeber gewählt werden, da auf diese Weise größtmögliche Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung gewährleistet ist.
Der Arbeitgeber kann den Mitarbeiter
– für wenige Stunden täglich,
– für einige Tage in der Woche,
– für bestimmte Wochen und
– für bestimmte Monate oder
– in Mischformen daraus
beschäftigen.
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