Die gesetzlichen und tariflichen Regelungen zur Teilzeitarbeit lassen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bzw. Personalrats bei der Verteilung der Arbeitszeit unberührt (§ 87 Abs. 1 Ziffer 2 BetrVG; § 75 BPersVG bzw. entsprechende Vorschrift des jeweiligen LPVG).
Es ist davon auszugehen, dass nicht jede gewünschte Arbeitszeitverteilung eine individuelle und damit mitbestimmungsfreie Maßnahme darstellt. Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass "Wunsch-Arbeitszeiten" durchaus parallel von mehreren Mitarbeitern beansprucht werden. Auch hat die Reduzierung der Arbeitszeit und der damit verbundene Antrag auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit i. d. R. erhebliche Auswirkungen auf die übrigen Mitarbeiter, die die frei werdenden Arbeitszeiten abdecken müssen. Bei einer derartigen kollektiven Maßnahme greift das Mitbestimmungsrecht des Betriebs- und Personalrats. Bei kollektivem Bezug darf eine gewünschte Arbeitszeitreduzierung/Verteilung, die durch das vereinbarte Arbeitszeitmodell nicht mehr abgedeckt ist, erst durchgeführt werden, wenn der Betriebs- bzw. Personalrat dieser zugestimmt hat. Konsequent hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass von den Betriebsparteien vereinbarte Regelungen über die Verteilung der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) als betrieblicher Grund dem Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers entgegenstehen können.[1]
Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung darf Anspruch nach § 8 TzBfG nicht einschränken
Vorsicht ist hingegen geboten bei Vereinbarungen der Betriebsparteien, die nicht nur die Verteilung der Arbeitszeit zum Gegenstand haben. Beruft sich der Arbeitgeber auf ein Organisationskonzept, das in einer Betriebsvereinbarung festgelegt wurde, kann dies nach neuerer Rechtsprechung keinen entgegenstehenden betrieblichen Grund darstellen, soweit damit von den zwingenden Regelungen des § 8 TzBfG abgewichen wird (§ 22 Abs. 1 TzBfG). Sieht eine Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung beispielsweise vor, dass Teilzeit nur zu bestimmten Stichtagen verlangt werden kann, oder dass nur bestimmte Arbeitszeitvolumen vereinbart werden können, weicht dies zuungunsten der Arbeitnehmer von den Vorschriften des TzBfG ab. Weder den Betriebsparteien noch den Arbeitsvertragsparteien ist es jedoch gestattet, über das Gesetz hinausgehende, weitere Voraussetzungen für die Geltendmachung von Verringerungsansprüchen aufzustellen.[2]
Betriebsvereinbarung mit konkreten Teilzeitmodellen
Im konkret entschiedenen Fall hatte ein Luftfahrtunternehmen mit dem Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung konkrete Teilzeitmodelle (Umfang der Teilzeitarbeit, Schichteinteilung) geregelt. Ein Arbeitnehmer beantragte die Reduzierung der jährlichen Arbeitszeit um 23,01 % auf 76,99 % der regelmäßigen Vollarbeitszeit durch Freistellung an den letzten 7 Tagen eines jeden Monats. Das Teilzeitverlangen war sowohl dem Umfang der Reduzierung als auch der Verteilung der Arbeitszeit nach in der Betriebsvereinbarung Teilzeit nicht vorgesehen.
Das BAG entschied, dass dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung und die gewünschte Verteilung zukommt. Der Arbeitgeber kann den Antrag nicht allein mit Verweis auf die Betriebsvereinbarung ablehnen. Die Betriebsvereinbarung Teilzeit beschrieb den vorgesehenen Katalog von Teilzeitmodellen abschließend. Die hierin liegende Beschränkung ist unzulässig, da sie die Wahlmöglichkeiten, die das TzBfG dem Arbeitnehmer eröffnet, zu seinen Lasten beschränkt. Ein Verstoß gegen § 22 Abs. 1 TzBfG liegt vor. § 8 Abs. 1 TzBfG lässt eine weitaus größere Bandbreite von Teilzeitmodellen zu als die Betriebsvereinbarung Teilzeit.
Die nach § 8 TzBfG eröffneten Reduzierungsmöglichkeiten werden jeweils nur durch die vom Arbeitgeber darzulegenden entgegenstehenden betrieblichen Gründe beschränkt, die allerdings in einer Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung dokumentiert sein können.[3]
In einer Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung "Grundsätze zur Teilzeitarbeit" kann das im Betrieb angewendete Organisationskonzept näher bezeichnet und erläutert sein. Hieraus können sich betriebliche Gründe ableiten, die einem Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit bzw. einer bestimmten Verteilung der Arbeitszeit entgegenstehen können. Eine Festlegung, dass z. B. nur bestimmte Quotelungen eines Vollzeitarbeitsplatzes möglich sind, wird dagegen die Durchsetzung der Arbeitgeberposition nicht mehr zwingend erleichtern.
Eine von den Betriebsparteien vereinbarte Regelung über die Lage der täglichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) kann dagegen ein betrieblicher Ablehnungsgrund i. S. v. § 8 TzBfG sein.
Hat die von einem Arbeitnehmer gewünschte Arbeitszeitverteilung Auswirkungen auf das "kollektive System der Verteilung der betriebsüblichen Arbeitszeit", so kann eine Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede dem Verlangen des Arbeitnehmers auf Neuverteilung seiner Arbeitszeit nach § 8 Abs. 2 bis 5 TzBfG entgegenstehen.[4]
Kollektiver Bezug liegt vor, wenn die beabsichtig...
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