Tarifvertragsrecht / 3 Rechtliche Grundlagen des Tarifvertrags

3.1 Rechtsnatur des Tarifvertrags

Der Tarifvertrag hat eine rechtliche Doppelnatur. Im normativen Teil (vgl. § 1 Abs. 1 TVG) ist er "ein für Dritte rechtsverbindlicher zweiseitiger kooperativer Normenvertrag", d. h. Gesetz im materiellen Sinne.

Im schuldrechtlichen Teil ist er ein gegenseitiger, schuldrechtlicher Vertrag arbeitsrechtlichen Inhalts.

3.2 Rechtsgrund des Tarifvertrags

Zur dogmatischen Begründung wurden verschiedene Theorien entwickelt:

Differenzierungstheorie: (Tarifpartner handeln als Stellvertreter). Gegen diese Auffassung spricht: Wer einen Vertreter beauftragt, kann ihm den Auftrag auch wieder entziehen und an seiner Stelle selbst handeln. Dies ist aber beim Tarifvertrag nicht möglich (§ 4 Abs. 1, 3, 4 Satz 1 TVG).

Mandatarische Theorie: Die TV-Parteien können gem. § 317 BGB die Arbeitsbedingungen regeln. Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterwerfen sich durch ihren Verbandsbeitritt dem Gestaltungsrecht der Verbände. Diese schließen den Tarifvertrag im eigenen Namen und verpflichten sich selbst, nicht aber die Mitglieder ihres Verbands (auch Verbandstheorie).

Theorie nach Schaub: Den Koalitionen wurde in Art. 9 Abs. 3 GG das Recht übertragen, die Arbeitsbedingungen und Wirtschaftsbedingungen zu regeln und für die Tarifunterworfenen Rechtsnormen aufzustellen (§ 1 Abs. 1 TVG).

3.3 Folgerungen

Grundsätzlich ist das Bürgerliche Gesetzbuch auf Abschlussänderungen und die Beendigung des Tarifvertrags anzuwenden, sofern dies nicht dem Tarifvertragsgesetz oder dem Charakter als Kollektivvertrag entgegensteht. Deshalb gelten für den Vertragsschluss die §§ 145 ff. BGB, eine Anfechtung des Tarifvertrags ist unter den Voraussetzungen der §§ 119, 123 BGB möglich, sie kann aber diesen nicht rückwirkend vernichten (wie § 142 BGB vorsieht), da die Rechtsnormen des TV in der Vergangenheit schon auf die Arbeitsverhältnisse eingewirkt haben.

Bei der Auslegung eines Tarifvertrags (d. h. bei der Frage, welche unterschiedlichen Fallgestaltungen der einzelnen, vielleicht unklaren tarifvertraglichen Regelung unterfallen und welche nicht) ist zu unterscheiden zwischen schuldrechtlichem und normativem Teil. Die normativen Bestimmungen (und um diese geht es meist) sind nach der objektiven Methode wie Gesetze auszulegen.

Bei ergänzender Auslegung (d. h. bei der Frage, ob ein vom Tarifwortlaut nicht umfasster Fall [Lücke] dennoch in die Vorschrift eingeordnet werden muss) ist zu unterscheiden, ob eine bewusste oder unbewusste Regelungslücke vorliegt, d. h.:

  • Haben die Tarifvertragsparteien den nicht vom Wortlaut umfassten Fall bewusst nicht regeln wollen oder versehentlich eine Regelung unterlassen?

Die ergänzende Auslegung darf nur vorgenommen werden, wenn die Regelungslücke unbewusst ist. Bewusste Regelungslücken können nicht geschlossen werden, da sonst in die Tarifautonomie (und diese ist durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt) eingegriffen würde.

Eine spätere tarifliche Ordnung löst die frühere grundsätzlich ohne Nachwirkung ab, auch wenn die spätere die Arbeitsbedingungen verschlechtert (lex posterior derogat legi priori). Die Grenzen der Rückwirkung entsprechen der geltenden gesetzlichen Regelung.

3.4 Tarifzuständigkeit

Gewerkschaft und Arbeitgeberverband können nach herrschender Meinung einen Tarifvertrag nur im Rahmen ihrer jeweiligen Zuständigkeit schließen. Wer in den Einzugsbereich des Verbands fallen soll, besagt die jeweilige Satzung. Die Zuständigkeit ist vor allem für die Bewertung der Rechtmäßigkeit von Arbeitskämpfen zu prüfen.

Zusammenschlüsse von Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden nennt man Spitzenverbände. Sie können im Namen der ihnen angeschlossenen Verbände Tarifverträge abschließen, wenn sie entsprechende Vollmacht haben (§ 2 Abs. 2 TVG). Sie können auch selbst Parteien eines Tarifvertrags sein, wenn der Abschluss von Tarifverträgen zu ihren satzungsgemäßen Aufgaben gehört, § 2 Abs. 3 TVG. Die zu einer Spitzenorganisation i. S. d. § 2 Abs. 2 und 3 TVG zusammengeschlossenen Gewerkschaften müssen aber dieser nach Auffassung des BAG ihre Tariffähigkeit vollständig vermitteln. Dies setzt nach der zitierten Entscheidung, die zur Tariffähigkeit der CGZP (Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagentungen) erging, voraus, dass sich die einer Spitzenorganisation angeschlossenen Gewerkschaften in ihrem Organisationsbereich nicht nur teilweise, sondern vollständig miteinander verbinden. Dies folgt nach Auffassung des BAG aus dem Wortlaut der Entstehungsgeschichte und einem am Normzweck orientierten Verständnis. Eine Gewerkschaft kann damit nicht uneingeschränkt über ihre Tariffähigkeit verfügen, sondern muss diese der Spitzenorganisation insgesamt vermitteln. Fehlt es hieran, kann die Spitzenorganisation ihre Tariffähigkeit nicht auf die der ihr angeschlossenen Gewerkschaften stützen. Das fordert auch der Gedanke der Rechtssicherheit. Es bestünde sonst die Gefahr, dass die einer Spitzenorganisation angeschlossenen Gewerkschaften dieser nur die Bereiche übertragen, in denen sie selbst nur über eine unzureichende Durchsetzungskraft verfügen, was zugleich deren Fähigkeit infrage stellt, ...

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