Symptomlose HIV-Infektion – Behinderung? Zulässigkeit einer Probezeitkündigung

BAG, Urteil v. 19.12.2013, 6 AZR 190/12

Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, ist behindert i. S. d. § 1 AGG, sodass eine Kündigung in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG wegen der HIV-Infektion im Regelfall diskriminierend und damit unwirksam ist.

Sachverhalt

Der Kläger ist an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt. Seit 2010 ist er als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit im sog. Reinraum bei der Beklagten, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, beschäftigt. Einige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses teilte der Kläger anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung dem Betriebsarzt seine Infektion mit, der daraufhin Bedenken gegen einen Einsatz des Klägers im Reinraumbereich äußerte. Nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht informierte der Arzt die Beklagten über die HIV-Infektion des Klägers, die daraufhin noch am selben Tag das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigte. Sie begründete ihre Kündigung damit, dass sie den Kläger wegen seiner ansteckenden Krankheit nach ihrem internen Regelwerk nicht einsetzen könne. Der Kläger ist der Auffassung, er sei aufgrund seiner HIV-Infektion behindert. Daher sei die Kündigung unwirksam, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere. Zudem macht er eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG von 3 Monatsgehältern wegen seines immateriellen Schadens geltend.

Die Entscheidung

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das BAG hat das Berufungsurteil jedoch aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Nach Auffassung des BAG benachteiligt die Kündigung den Kläger unmittelbar i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung steht.

Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Diskriminierungen u. a. wegen einer Behinderung untersagt. Eine Behinderung i. S. dieses Gesetzes liegt dann vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch – in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) – seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, beeinträchtigt sein kann. Somit sei ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, in diesem Sinn behindert; denn auch chronische Erkrankungen können zu einer Behinderung führen. Die gesellschaftliche Teilhabe von HIV-Infizierten ist typischerweise durch Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt, die auf die Furcht vor einer Infektion zurückzuführen sind, so das BAG. Aufgrund dieser Tatsache ist eine Kündigung grs. diskriminierend und deshalb unwirksam, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines solchen Arbeitnehmers in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG wegen der HIV-Infektion auflösen möchte; dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen kann.

Im vorliegenden Fall steht allerdings noch nicht fest, ob die Kündigung gleichwohl gerechtfertigt war. Das LAG muss noch aufklären, ob die Beklagte durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung wirksam. Die Frage, ob dem Kläger eine Entschädigung zusteht, hängt davon ab, ob die Kündigung wirksam ist.

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