Staffelung der Kündigungsfristen – keine Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer

Hessisches LAG, Urteil v. 13.5.2013, 7 Sa 511/12

Die nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB verstoßen weder gegen das AGG noch gegen EU-Recht.

Sachverhalt

Die Klägerin war bei der Beklagten, einer Betreiberin einer Golfanlage, seit Juni 2007 beschäftigt, zunächst als Auszubildende und seit Abbruch der Ausbildung im Juli 2008 als Aushilfe. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin im Dezember 2011 ordentlich zum 31.1.2012. Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung. Die Klägerin macht den Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.7.2012 geltend mit der Begründung, dass die nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB jüngere Arbeitnehmer gegenüber älteren benachteiligen würden und somit nicht angewandt werden dürften. Stattdessen würde die längste hier vorgesehene Frist von 7 Monaten, unabhängig von der Beschäftigungsdauer, für alle Arbeitsverhältnisse gelten.

Die Entscheidung

Die Klage hatte keinen Erfolg. Die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gem. § 622 Abs. 2 BGB verstößt weder gegen das AGG noch gegen die EU-Gleichbehandlungsrichtlinie (2000/78/EG).

Selbst wenn die Staffelung regelmäßig zur Folge hat, dass für jüngere Arbeitnehmer kürzere Kündigungsfristen gelten als für ältere Arbeitnehmer, ist diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt; denn mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses werden die Bindungen an den Arbeitgeber und Arbeitsort immer längerfristiger und intensiver. Sinn und Zweck der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB ist es folglich, den Arbeitnehmer, der mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses auch privat entsprechend langfristige Dispositionen trifft, z. B. den Wohnort verlegt oder die Beschäftigung des Ehepartners auf den Arbeitsort und die Arbeitsumstände abstimmt, zu schützen. Auch eine evtl. mittelbare Diskriminierung durch eine Privilegierung länger bestehender Arbeitsverhältnisse wäre durch rechtmäßige Ziele im Bereich der Beschäftigungspolitik gerechtfertigt, da es einer sinnvollen Beschäftigungspolitik zuwiderlaufen und ein deutliches Einstellungshindernis darstellen würde, wenn bereits zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses sehr lange Kündigungsfristen eingehalten werden müssten.

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