Während des Sonderurlaubs ruht das Arbeitsverhältnis. Zwar bestehen grundsätzlich die vertraglichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis weiter. Der Arbeitgeber kann jedoch in der Zeit des Sonderurlaubs von dem Beschäftigten keine Arbeitsleistung und der Beschäftigte vom Arbeitgeber keine Zahlungen aus dem Arbeitsverhältnis verlangen. So besteht für die Zeiten des unbezahlten Sonderurlaubs grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch der bzw. des Beschäftigten auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Zeitraum des unbezahlten Sonderurlaubs ist bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs regelmäßig mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen.[1]
Gem. § 34 Abs. 3 TVöD zählt die Zeit des Sonderurlaubs nicht als Beschäftigungszeit, es sei denn der Arbeitgeber hat vor Antritt des Sonderurlaubs ein dienstliches oder betriebliches Interesse anerkannt. Dies kann z. B. Bedeutung erlangen bei der Berechnung von Kündigungsfristen gem. § 34 TVöD oder hinsichtlich der Dauer der Gewährung des Krankengeldzuschusses nach § 22 Abs. 3 TVöD.
Erkrankt der Arbeitnehmer während des Sonderurlaubs, so steht ihm kein Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber zu. Durch die Krankheit wird schließlich auch die Dauer des Sonderurlaubs nicht hinausgeschoben. Stirbt der Angestellte während des Sonderurlaubs, entfällt der Anspruch auf Sterbegeld nach § 23 Abs. 3 TVöD.
Gem. § 26 Abs. 2 Buchst. c TVöD führt der Sonderurlaub zu einer Reduzierung des Erholungsurlaubs um 1/12 für jeden vollen Kalendermonat des Sonderurlaubs. Das gilt auch für den gesetzlichen Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz[2] (hierzu ausführlich im Stichwort Urlaub unter Punkt 7.9).
Während des Sonderurlaubs kann der gesetzlich kranken- und pflegeversicherte Arbeitnehmer für die Dauer des 1. Monats in seiner gesetzlichen Versicherung verbleiben, da § 7 Abs. 3 SGB IV die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung als für 1 Monat fortbestehend fingiert, auch wenn kein Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht. Voraussetzung ist, dass keine Entgeltersatzleistungen wie Krankengeld, Verletztengeld, Versorgungskrankengeld, Übergangsgeld oder Mutterschaftsgeld oder nach gesetzlichen Vorschriften Erziehungsgeld oder Elterngeld bezogen, keine Elternzeit in Anspruch genommen oder Wehrdienst oder Zivildienst geleistet werden. Nach Ablauf des 1. Monats kann sich der Beschäftigte nur freiwillig in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung weiterversichern. In diesem Fall ist der Arbeitgeber aber nicht zur Übernahme eines Beitragsanteils oder zur Leistung eines Zuschusses zur freiwilligen oder privaten Krankenversicherung verpflichtet. Die Zeit des Sonderurlaubs ist auch nicht als gesamtversorgungsfähige Zeit anzurechnen, es sei denn, der Arbeitgeber hat vor Antritt ein dienstliches oder betriebliches Interesse an der Beurlaubung schriftlich anerkannt und während des Urlaubs eine monatliche Sonderzahlung an die Zusatzversorgungseinrichtung entrichtet.
Gem. § 16 (Bund) Abs. 4 und § 16 (VKA) Abs. 3 i. V. m. § 17 Abs. 3 TVöD kann der Sonderurlaub auch Folgen für den Aufstieg in den Erfahrungsstufen haben. Grundsätzlich erreicht der Beschäftigte – von Stufe 3 an abhängig von seiner Leistung – die nächsthöhere Stufe nach festgelegten Zeiten der ununterbrochenen Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe bei seinem Arbeitgeber, sog. Stufenlaufzeit. Nach § 17 Abs. 3 TVöD werden auf diese Stufenlaufzeit Zeiten eines Sonderurlaubs, bei dem der Arbeitgeber vor Antritt schriftlich ein dienstliches bzw. betriebliches Interesse anerkannt hat, ebenso angerechnet wie Zeiten der Unterbrechung von weniger als 1 Monat im Kalenderjahr. Unterbrechungen von jeweils bis zu 3 Jahren, bei Elternzeit von bis zu 5 Jahren, werden nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet. Bei darüber hinausgehenden Unterbrechungen wird der Beschäftigte sogar derjenigen Stufe zugeordnet, die der vor der Unterbrechung erreichten Stufe vorangeht. Er fällt jedoch nicht hinter die Stufe der Neueinstellung zurück. Diese Folgen für die Stufenlaufzeiten kollidieren nicht zwangsläufig mit den in § 18 BGleiG sowie diversen Landesgleichstellungsgesetzen niedergelegten Regelungen, wonach sich eine familienbedingte Beurlaubung grundsätzlich nicht nachteilig auf eine Beförderungsreihenfolge und die Möglichkeit einer Höhergruppierung oder Höherreihung auswirken darf und eine Verzögerung im beruflichen Werdegang aufgrund familienbedingter Beurlaubung bei einer Beförderung angemessen zu berücksichtigen ist, denn auch nach diesen Vorschriften ist das Benachteiligungsverbot nicht mit einer regelmäßigen Gleichbehandlung von Zeiten der Beurlaubung und Zeiten der Beschäftigung verbunden (siehe z. B. § 18 Abs. 1 Satz 2 BGleiG).
Mit Beendigung des Sonderurlaubs tritt das Arbeitsverhältnis wieder voll in Kraft. Es besteht jedoch kein Anspruch des Beschäftigten auf seinen früheren Arbeitsplatz. Vielmehr kann der Arbeitgeber ihm kraft seines Direktionsrechts auch einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz zuweisen.
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