Schwerbehinderung und AGG

BAG, Urteil v. 26.6.2014, 8 AZR 547/13

1. Wird die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Hinblick auf einen in § 1 AGG genannten Grund gerügt, sind nach § 22 Halbsatz 1 AGG i. V. m. Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG bei der Frage des Kausalzusammenhangs alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen.

2. Die Beweiskraft der vorgelegten Beweismittel ist nach den Regeln des innerstaatlichen Rechts zu beurteilen. Maßgebend für die Beweiswürdigung ist daher die freie Überzeugung des Tatsachengerichts gemäß § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO unter Zugrundelegung des abgesenkten Beweismaßes des § 22 AGG. Es reicht aus, wenn eine überwiegende Wahrscheinlichkeit die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lässt.

3. Besteht eine Benachteiligungsvermutung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist.

4. In der Bewerbungssituation nachzufragen, welche Einschränkungen sich aus einer in den Bewerbungsunterlagen angegebenen Behinderung ergeben, ist nur unter der Voraussetzung unbedenklich, dass damit die Verpflichtung zu "angemessenen Vorkehrungen" (Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG i. V. m. Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i, Art. 2 Unterabs. 4 des Übereinkommens der Vereinten Nationen vom 13.12.2006 über die Rechte von Menschen mit Behinderungen [UN-Behindertenrechtskonvention – UN-BRK]) zum Tragen kommt.

Sachverhalt

Die Beklagte ist eine Körperschaft des öffentlichen Rechts; der Kläger aufgrund einer Gehbehinderung behindert mit einen Grad von 100. Dieser machte gegen die Beklagte Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Zwar wurde er nach einer Vorauswahl zu 2 Vorstellungsgesprächen unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung eingeladen; jedoch hatte die Beklagte bei der Veröffentlichung der Stellenausschreibung keine Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufgenommen. Im Rahmen des 1. Vorstellungsgesprächs wurde der Kläger von der Beklagten darüber informiert, dass der Umzug der Abteilung in ein 2. Obergeschoss ohne Fahrstuhl geplant sei, kam aber letztlich während des Vorstellungsgesprächs zum Schluss, dass ein Aufzug nicht erforderlich sei.

Der Kläger berief sich bei seiner Klage auf die mit der Verletzung der Prüf- und Meldepflicht des § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX einhergehende Benachteiligungsvermutung sowie die Beweislast der Beklagten nach § 22 AGG. Demgegenüber entgegnete die Beklagte, der Verfahrensfehler sei nicht kausal für die Nichteinstellung des Klägers, der durch die Einladung zum und die Teilnahme am Bewerbungsgespräch die gebotene Chance erhalten habe; zudem seien 2 Mitbewerberinnen in Teilzeit eingestellt worden, wobei eine davon mit einem GdB von 30 behindert sei. Diese Mitbewerber hatten sich jedoch durch mehr Erfahrung, Kompetenz, konkrete Ideen in der Umsetzung und durch eine sehr gute Kommunikationsfähigkeit ausgewiesen.

Die Entscheidung

Die Klage auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG hatte keinen Erfolg.

Das Gericht argumentiert zwar, dass eine Verletzung der Pflichten nach § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX grundsätzlich geeignet war, eine Vermutung für einen Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Behinderung darzustellen. Jedoch reichten nach Ansicht des BAG im vorliegenden Fall die vorgetragenen Tatsachen bei Gesamtbetrachtung der Umstände nicht aus; denn der Kläger wurde zweimal zum Vorstellungsgespräch geladen. Zudem hat die Beklagte bei Veröffentlichung der Stellenausschreibung ausdrücklich den Hinweis gegeben, dass bei gleicher Eignung eine bevorzugte Einstellung schwerbehinderter Menschen gegeben sei. Darüber hinaus wurde die Schwerbehindertenvertretung in den Prozess der Auswahlentscheidung mit einbezogen.

Für die Darlegungs- und Beweislast führte das BAG weiter aus:

Nach § 22 AGG reicht es aus, wenn eine überwiegende Wahrscheinlichkeit die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lässt. Besteht eine Vermutung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Somit hat der Arbeitgeber die Tatsachen und Umstände vorzutragen und ggf. zu beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als die Behinderung, die zu der weniger günstigen Behandlung, hier der Nichteinstellung, geführt haben.

Bei einer Verletzung von Verfahrens- und Förderpflichten gilt nach Auffassung des BAG kein Automatismus für eine Benachteiligung des schwerbehinderten Bewerbers.

Des Weiteren ist eine Nachfrage im Hinblick auf eine Schwerbehinderung dann unbedenklich, wenn damit die Verpflichtung zu "angemessenen Vorkehrungen" zum Tragen komme, die nicht mit der "Frage nach der Schwerbehinderung" zu verwechseln ist; denn die Verpflichtung zu angemessenen Vorkehrungen ist im Zusammenhang mit der EG-Richtlinie auf die Beseitigung der verschiedenen Barrieren gerichtet, die die volle und wirksame Teilhabe der Menschen mit Be...

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